Categorie: Nieuws

Kwart werkgevers nog altijd op zoek naar schaap met vijf poten

Ondanks de enorme tekorten op de arbeidsmarkt is een kwart van de werkgevers nog altijd op zoek naar het schaap met de vijf poten. Iemand aannemen die bijvoorbeeld herstellende is van een burn-out, gehandicapt is of lang werkloos is, behoort in veel gevallen niet tot de mogelijkheden.

Zestigplussers hebben de grootste kans op een baan, al zit 16 procent daar ook niet op te wachten. Dit blijkt uit onderzoek van Pro Contact, gehouden onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 fte.

Liever bedrijfsverlies dan personeelstekort aanpakken

Een kwart van de ondervraagden verklaart nog liever bedrijfsverlies te nemen, dan een van de bovengenoemde personen een baan aan te bieden. Dat terwijl er volgens het CBS in april maar liefst 450.000 vacatures openstonden. Een op de drie (35%) laat weten alleen in extreme noodsituaties iemand aan te nemen die niet aan het ideaalbeeld voldoet. Dit zijn in het onderzoek onder andere mensen met autisme of een chronische aandoening, fysiek gehandicapten, ex-gedetineerden, mensen die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest, statushouders en langdurig werklozen. Mensen met een vermoeidheidssyndroom hebben het helemaal zwaar te voortduren: maar liefst 42 procent van de ondervraagden acht de kans klein tot zeer klein om hem of haar aan te nemen.

Uit het onderzoek blijkt ook dat werkgevers nog regelmatig de mening van hun klanten en personeel invullen. 19 procent verwacht dat klanten het weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past. Bijna vier op de tien (37%) denken dat zijn of haar personeel een ex-gedetineerde niet zal accepteren.

“Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een niet voor de hand liggend persoon aan te nemen. Maar deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen”, reageert Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact en initiatiefnemer van het onderzoek. “Het verbaast mij dat er blijkbaar nog steeds bedrijven zijn die zo’n stugge houding hebben als het gaat om hun aannamebeleid. Als deze houding niet verbetert en er niet serieus gekeken wordt naar mensen die niet binnen het ‘perfecte plaatje’ passen, gaan we de extreme situaties zoals op Schiphol tijdens de meivakantie nog veel vaker meemaken. Als je grote groepen mensen zoekt, zoals Schiphol of de Rotterdamse haven waar echt duizenden vacatures openstaan, zul je echt naar je eisenpakket moeten kijken. Alleen bedrijven die maar één of twee mensen zoeken, kunnen dat nog op de traditionele manier doen. De groep zoals hierboven beschreven is immers voor veel bedrijven de enige uitweg naar het terugdringen van de personeelstekorten, in welke sector dan ook.”

Bron: Pro Contact, persbericht 20 mei 2022

Bestrijden arbeidsuitbuiting is dweilen met de kraan open

 Het bestrijden van arbeidsuitbuiting is soms ‘dweilen met de kraan open’, zegt de Arbeidsinspectie in haar jaarverslag. De inspectie tekent in het verslag op hoe sommige bedrijven en uitzendbureaus vooral Oost-Europese arbeidsmigranten intimideren, slecht behandelen en onderwerpen aan strenge regels. “Ze zetten zelfs knokploegen in”. Dat stelt de Arbeidsinspectie in haar jaarverslag, dat eind vorige week is verschenen.

Knokploegen

Hierbij speelt dat de werkgever van de arbeidsmigranten vaak ook hun huisbaas is. De leden van de knokploegen zijn zelf ook vaak arbeidsmigranten, die onverwachts verschijnen bij de woning van ‘collega’s’ om te controleren of de strenge huurregels wel worden nageleefd. Volgens de inspectie worden arbeidsmigranten dan beboet als ze vieze afwas op het aanrecht laten staan. De ‘coördinatoren’ die controleren, krijgen bepaalde privileges, ‘zoals een auto van de zaak of een grotere kamer’.

Uitzendbureaus

Volgens de inspectie komt het ook voor dat uitzendbureaus meer arbeidskrachten naar Nederland halen dan ze eigenlijk nodig hebben. Bij aankomst worden de gegadigden ‘geselecteerd’, aldus de Arbeidsinspectie. ‘Wie protesteert of eerst z’n contract wil inzien, hebben ze niet nodig, die is te mondig. En dat betekent: geen werk, geen huisvesting en geen loon.’

Om wel een ‘reservoir’ op te bouwen, moeten sommige arbeidsmigranten wachten in een woning op werk, om bijvoorbeeld in te springen als iemand uitvalt. Ze worden verplicht in de ‘wachtkamers’ te blijven, maar krijgen niet betaald.

Malafide praktijken aanpakken

De wet kan soms in de weg zitten bij de aanpak van malafide praktijken, geeft de inspectie aan. Zo moet er aan een ‘hele rij voorwaarden’ worden voldaan voordat iets daadwerkelijk wordt gezien als arbeidsuitbuiting en het Openbaar Ministerie (OM) de zaak kan oppakken. De Algemene Rekenkamer was eerder ook al kritisch over de geldende regels. Zaken stranden vaak via het strafrecht, en de boetes die de inspectie kan opleggen zijn volgens de Rekenkamer ‘zo laag dat ze nauwelijks een afschrikkende werking hebben’.

De Tweede Kamer én het kabinet schaarden zich recent achter een voorstel om de Arbeidsinspectie werk per direct stil te laten leggen bij het vermoeden van uitbuiting.

De commissie-Roemer, onder leiding van oud-SP-leider Emile Roemer, stelde in 2020 een rapport met voorstellen op over de positie van arbeidsmigranten. Gemeenten stelden eerder dit jaar al vast dat het kabinet te lang wacht met het invoeren van maatregelen om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren, bleek uit een inventarisatie van NRC onder de twintig gemeenten met het hoogste percentage arbeidsmigranten.

De FNV zegt de analyses van de inspectie over de misstanden te herkennen en dit ook ‘al jarenlang’ bij de inspectie kenbaar te maken. “Het is dan ook van groot belang dat de aanbevelingen van Roemer direct worden ingevoerd door het kabinet. We zijn nu meer dan twee jaar verder en er is nog weinig veranderd. Het kabinet moet haast maken”, aldus FNV-bestuurslid Petra Bolster.

Bron: ANP

Personeelsbeleid vaak niet op vizier directies

Bij maar liefst een kwart van alle Nederlandse organisaties bepaalt de directie niet het HR-beleid. Dit blijkt uit onderzoek van De Staffing Groep. Ondanks de steeds krappere arbeidsmarkt en de ‘war for talent’ stelt één derde van de ondervraagden dat HR minder aandacht vanuit het management krijgt dan sales en marketing.

Vooral HR-professionals jonger dan dertig jaar zijn kritisch op het personeelsbeleid van hun werkgever. “Mensen zijn een cruciale succesfactor voor organisaties en juist daar liggen tegenwoordig de uitdagingen”, stelt Wouter Waaijenberg, Directeur MSP van De Staffing Groep. “Hoewel organisaties zonder het juiste talent op de juiste plek hun commerciële doelstellingen minder gemakkelijk behalen, merken wij dat veel Nederlandse bedrijven hun personeelsbeleid vaak ad-hoc oppakken. Jonge professionals weten als geen ander hoe de war for talent in elkaar steekt, dus ik kan begrijpen waar hun kritische houding vandaan komt.”

Onvoldoende betrokken

Uit het onderzoek blijkt dat het ad-hoc aanvliegen van het personeelsbeleid verstrekkende gevolgen heeft voor Nederlandse organisaties. Een kwart van de ondervraagde HR professionals zegt in de afgelopen drie jaar niet te hebben bijgedragen aan de strategische doelstellingen van hun organisatie. Dit komt mogelijk doordat de bestuurlijke top onvoldoende betrokken is bij de ontwikkeling van dat beleid.

War for (flex)talent

Verder wijst het onderzoek uit dat zeven op de tien HR-professionals voor de komende vijf jaar het werven van het juiste talent als de grootste uitdaging voor hun organisatie zien. Mogelijk dat meer focus op flexkrachten uitkomst kan bieden, want volgens slechts een helft van de respondenten nemen flexibele arbeidskrachten een even belangrijke plek in als vaste medewerkers. Waaijenberg licht toe: “Behalve vinden van het juiste talent, merken wij dat ook het binnenhouden van medewerkers met de juiste competenties voor veel organisaties uitdagend is. Hier biedt werken met flexkrachten uitkomst.”

Bron: De Staffing Groep, persbericht, 24 maart 2022

Dit zijn de meest gevraagde beroepen in 2022

Vanwege de enorme krapte op de arbeidsmarkt zijn er meer kansrijke beroepen dan ooit. Randstad Nederland verwacht een ‘dynamisch jaar’ met toenemende arbeidsmobiliteit maar ook een nog grotere mismatch op de arbeidsmarkt. Dat blijkt uit de lijst met meest kansrijke banen van 2022, die het bedrijf jaarlijks samenstelt.

Arbeidsmobiliteit omhoog

Wat voor vaardigheden iemand ook heeft, de kans is groot dat deze aansluiten bij één of meerdere beroepen. Randstad verwacht dat dit jaar daarnaast dat de arbeidsmobiliteit dit jaar flink zal stijgen. De personeelstekorten in diverse vakgebieden maken van 2022 een jaar waarin veel mensen zullen overwegen in beweging te komen. Volgens recent onderzoek van Randstad gaan mensen op grotere schaal op zoek naar hun ideale baan, zowel qua inhoud als in voorwaarden. Dat heeft grote gevolgen voor werkgevers die alles uit de kast moeten trekken om mensen te vinden en te behouden. Of en hoe vraag en aanbod tot elkaar verhouden, hangt ook af van de ontwikkeling van de coronapandemie.

Techniek, ICT, zorg en onderwijs

Uit analyse van Randstad blijkt dat bijna ieder vakgebied kansrijk is in 2022. Toch is ook duidelijk te zien dat met name in de techniek, ICT, zorg en het onderwijs structureel de meeste vacatures openstaan. Ook is er door de pandemie een sterke (tijdelijke) groei in de vraag naar specifiek personeel als testers, klantenservicemedewerkers en bezorgers.

Meest gevraagde beroepen

De sterk groeiende economie en vergrijzing dragen zeker bij aan de vele kansrijke banen. Maar ook ontwikkelingen op het gebied van techniek, klimaat en politiek kunnen grote invloed hebben op de kansrijkheid van banen. Denk daarbij aan het groeiende belang van cyber security, de energietransitie en de afspraken in het nieuwe regeerakkoord.

Dit zijn de meest gevraagde beroepen in 2022:

Snelgroeiende mismatch

Jeroen Tiel, algemeen directeur Randstad Nederland, verwacht dat we een ‘dynamisch jaar’ tegemoet gaan maar ook dat de al eerder groeiende mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in versnelling komt: “We moeten dit jaar nog meer samenwerken om de juiste matches te maken. Goede data en analyse helpen daar enorm bij. We weten als geen ander wat mensen zoeken in een baan en wat ze meenemen aan vaardigheden en talenten. Dat is bij het maken van duurzame matches waardevoller dan alleen de ervaring op iemands cv te wegen. Met persoonlijke begeleiding, opleiding en ontwikkeling kan het verschil worden gemaakt. Samen kunnen we ervoor zorgen dat de vraag beter aansluit op het aanbod.

Randstad heeft een lijst met de top-3 meest kansrijke banen in 15 vakgebieden samengesteld.

administratief, secretarieel en HR

• recruiter
• HR-adviseur / HR business partner
• intercedent

agrarisch & groen

• hovenier/medewerker groen
• agrarisch medewerker
• landbouwmachinist

analyse, onderzoek & ontwikkeling

• business analist & -consultant
• data analist
• laborant

bouw

• monteur installatietechniek
• timmerman/vrouw
• schilder

financieel

• financial controller
• compliance officer
• financieel-administratief medewerker 

horeca & recreatie

• kok
• medewerker bediening
• horecamanager

ICT

• security officer
• data engineer
• functioneel beheerder

klantadvies

• medewerker klantenservice (o.a. in de financiële dienstverlening, telecom en e-commerce)
• supportmedewerker ICT
• commercieel administratief medewerker

onderwijs

• docent Nederlands (voortgezet onderwijs)
• docent wiskunde en andere bètavakken (voortgezet onderwijs)
• groepsleerkracht (basisonderwijs)

openbaar bestuur, rechtspraak & veiligheid

• beveiliger (objecten)
• jurist (bestuursrecht, bedrijfsrecht)
• beleidsadviseur (o.a. wonen, jeugd, WMO)

techniek

• machinemonteur (mechatronica)
• werkvoorbereider techniek
• elektromonteur

transport & logistiek

• vrachtwagenchauffeur
• pakketbezorger (rijbewijs B)
• logistiek/magazijn medewerker

verkoop, marketing & communicatie

• verkoper
• product owner
• online marketeer

welzijn

• begeleider
• pedagogisch medewerker kinderopvang
• gz-psycholoog

zorg

• gespecialiseerd verpleegkundige (o.a. spoedeisende hulp, ambulance, dialyse)
• verzorgende IG (individuele gezondheidszorg)
• thuishulp / adl-assistent (algemene dagelijkse levensverrichtingen)

Ervaring steeds vaker geen vereiste meer

Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers. Dat blijkt uit een data-analyse van Indeed.

Het aantal banen waarbij expliciet benoemd wordt dat er geen ervaring nodig is, is in een jaar tijd met bijna 40 procent toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid in het afgelopen jaar.

Ten opzichte van een jaar geleden zijn er inmiddels 38 procent meer vacatures waarin werkgevers hebben aangegeven dat relevante werkervaring niet perse een vereiste is. En dat is een interessante ontwikkeling volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: “We zien in onze data terug dat werkgevers nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen in deze krappe arbeidsmarkt”, vertelt Vissers. “Nieuwe werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie of afkomstig uit een ander werkveld, is één van die manieren.”

Horeca en sales lopen voorop

Vissers: “Sectoren die hiermee het meest experimenteren en in vacatures benadrukken dat ervaring niet vereist is, zijn de horeca en sales-sector. Zeker de eerste sector heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op ervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Van oudsher is de horeca natuurlijk wel een sector waar ervaring niet altijd een pre was, maar de salessector valt op. Het is natuurlijk wel een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daar voor werkgevers ondergeschikt aan.”

Bij- en omscholing

Nog groter dan het aandeel banen waarvoor geen enkel track record nodig is, blijkt het aandeel vacatures waarin mogelijkheden tot bijscholing worden geschetst. Het is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag: “Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is om aan goede mensen te komen.” De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers. Vanwege de langdurige krapte in beiden sectoren is dit al een tijdje gangbaar.” De sectoren die momenteel het vaakst werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de sectoren installatietechniek en de maakindustrie. “Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.”

Fikse groei

De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Teksten gericht aan mensen die eventueel willen zij-instromen komen ook ieder jaar steeds meer voor. “In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging van de toenames”, besluit Vissers.

Leuke baan scoort hoger dan goed salaris

Jongeren met één of meerdere bijbanen vinden flexibiliteit en een marktconform salaris belangrijk, maar een tof bedrijf om voor te werken en een leuke sfeer op de werkvloer tellen minstens zo zwaar mee bij de keuze voor een bijbaan. Dat concludeert uitzendplatform NOWJOBS op basis van een onderzoek onder ruim 600 bijverdieners.

Het is voor werkgevers lucratief om naast de vaste medewerkers, ook voor bijverdieners te investeren in een aantrekkelijke werkplek. Jongeren met één of meerdere bijbanen zijn in eerste instantie op zoek naar werk dat matcht met hun agenda. Ze geven de voorkeur aan een bijbaan op tijden die passen bij hun rooster. Een marktconforme vergoeding voor deze flexibele werkzaamheden vinden ze daarbij ook heel belangrijk.

Jongeren gevoeliger voor imago van de werkomgeving

Jongeren zijn daarnaast ook gevoelig voor het imago van het bedrijf waarvoor ze werken en voor de ‘fun at work’ factor. “Uit de resultaten kunnen we opmaken dat bijverdieners erg loyaal zijn, loyaler dan de meeste werkgevers wellicht denken ”, zegt Reinier Vastenburg, Country Manager van NOWJOBS Nederland. “Ze willen weliswaar graag werken op dagen en tijdstippen die hun zelf het beste uitkomen, maar keren tegelijkertijd het liefst terug naar die ene werkgever waar het gewoon leuk is.”

Toffe job scoort hoger dan goed salaris

Uit de analyse van de onderzoeksresultaten blijkt overigens dat vooral voor vrouwelijke bijverdieners plezier in het werk zwaar meetelt. Bijna de helft van de ondervraagde vrouwen geeft aan dit aspect erg belangrijk te vinden (tegen een kwart bij mannen). Mannen daarentegen vinden het salaris belangrijker dan vrouwen en kiezen hun bijbanen daar ook vaker dan vrouwen op uit. Over de gehele linie hebben zowel mannen als vrouwen een duidelijkere voorkeur (70%) voor een toffe baan dan voor een goed salaris. Dat laatste verklaart volgens Vastenburg dat een baan in de horeca nog steeds veruit het populairst is (met name op festivals), al stijgt een baan als bezorger ook sterk in populariteit.

Geef ze ruimte en investeer in aantrekkelijke werkplek

Het onderzoek lijkt vooral een indicatie dat het voor werkgevers loont om ook te investeren in een aantrekkelijke werkplek voor jongvolwassenen. Vastenburg: “Ons advies is tweeledig. Eén: probeer bijverdieners niet in te kaderen in vaste dagen en vaste uren, want dan ben je ze snel kwijt. En bied ze ook de mogelijkheid om af en toe een paar dagen te werken in een job die ze ook heel leuk vinden, zoals bijvoorbeeld op een festival. Door zelf flexibel te zijn, behoud je je bijverdieners. Twee: zorg ervoor dat ze het ook leuk vinden om voor jóú te werken. Op die manier kun je als werkgever een behoorlijk loyale groep goed ingewerkte bijverdieners om je heen verzamelen. Je bouwt een favorietenpoule op waarmee je probleemloos schommelingen in de personeelsbezetting kunt opvangen.”

Wijzigingen in CAO voor uitzendkrachten

Zoals de plannen nu liggen zullen er rond 1 januari 2022 diverse wijzigingen in de ABU- en NBBU-cao plaatsvinden.

Fase A/1-2

Deze gaat terug van 78 naar 52 weken, waarbij 2022 een overgangsjaar is. Overeenkomsten die worden afgesloten in 2021 vallen tot en met 31 december 2022 nog onder het oude regime. Overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 starten vallen onder het nieuwe regime.

Fase B/3

De fase B/3 gaat terug van 4 naar 3 jaar. Het SER-advies gaat uit van een periode fase B/3 van 2 jaar. Hierover gaan partijen nog in gesprek.
2022 wordt een overgangsjaar. Fase B/3 overeenkomsten die in 2021 worden afgesloten, houden een looptijd van 4 jaar. Fase B/3 overeenkomsten die vanaf 3 januari 2022 ingaan vallen onder de nieuwe termijn van 3 jaar.
In fase B/3 mogen, net als nu, maximaal 6 contracten worden afgesloten.
Voor fase B/3 overeenkomsten die in 2021 worden afgesloten met een looptijd tot na 1 januari 2023 geldt een uitzondering, want daarop blijft voor dat contract de huidige 4 jaarstermijn fase B/3 van toepassing.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning wordt in de toekomst met meerdere elementen uitgebreid. Met ingang van 2022 zal dat het geval zijn voor eenmalige uitkeringen en thuiswerkvergoedingen.

Eenmalige uitkeringen

Nu is het nog zo dat de eenmalige uitkering alleen verplicht toegekend moet worden aan uitzendkrachten die werkzaam zijn onder de Bouw & Infra-cao. Vanaf 2022 geldt dit voor alle uitzendkrachten. Eenmalige uitkeringen komen bijvoorbeeld vaak voor als er met enige vertraging een nieuwe cao wordt afgesloten. Dan zie je regelmatig dat de verstreken periode waarin er dus geen loonsverhoging is geweest worden gecompenseerd met een eenmalige vergoeding. Ook de “zorgbonus” vanwege de coronacrisis valt onder het begrip “eenmalige uitkeringen”. Een dertiende maand en (eindejaars)bonus vallen niet onder de eenmalige uitkeringen. De eenmalige uitkeringen kan in diverse situaties tot vervelende discussies leiden met opdrachtgevers. Een voorbeeld daarvan is te lezen in het hiervoor genoemde artikel over de eenmalige uitkering in de Bouw.

Thuiswerkvergoedingen

Als bij de inlener een vergoeding wordt verstrekt voor thuiswerken, hebben uitzendkrachten ook recht op deze vergoeding.

Arbeidsmigranten

De belangrijkste wijziging is, dat de arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt, gedurende de eerste twee maanden recht heeft op het fulltime WML, ongeacht of er wel of niet fulltime wordt gewerkt. Bij kortlopende projecten kan hierop een uitzondering worden gemaakt, maar dan zijn er speciale eisen aan de totstandkoming van het contract. Verder wordt er gesproken over het voorkomen van opbouwen van schulden voordat de werkzaamheden starten en een redelijke termijn van waarschijnlijk vier weken die de migrant moet krijgen om na afloop van het dienstverband de huisvesting te moeten verlaten.

Onwerkbaar weer

Per 1 oktober 2021 zal er een regeling voor onwerkbaar weer in de uitzend-cao worden opgenomen. Hierdoor komt een einde aan de situatie die is ontstaan nadat per 1 januari 2020 vanuit de overheid de “Regeling onwerkbaar weer” in het leven is geroepen. Aan de regeling onwerkbaar weer zoals die in de uitzend-cao wordt opgenomen, worden diverse voorwaarden verbonden.

Duurzame inzetbaarheid

Het is de bedoeling dat er extra geïnvesteerd wordt in innovatieve arbeidsmarkprojecten. De afgelopen jaren schommelde de SFU-premie tussen de 0,5% en de (maximale) 0,2% van het loon. Het is de inzet dat deze premie voortaan wordt vastgesteld op 0,2%.

StiPP-pensioen

De wijzigingen per 1 januari 2022 hebben betrekking op de referteperiode en de pensioengrondslag.

Referteperiode

De wachttijd van 26 gewerkte weken wordt teruggebracht naar 8 gewerkte weken.

Grondslag

Vanaf 2022 zal het sv-loon de grondslag vormen voor de StiPP-grondslag. Uitzonderingen hierop zijn de fiscale bijtelling van de leaseauto en de uitruil van arbeidsvoorwaarden, de zogenaamde ET-uitruil. Net als nu zal er dus over het loon vóór de ET-uitruil pensioenpremie betaald moeten worden.

Belangrijke wijziging van de nieuwe grondslag is, dat over het loon van overuren voortaan pensioenpremie betaald moet gaan worden (want dat is ook sv-loon) en ook over het toeslagdeel van het loon bij onregelmatige- en ploegenuren. Tot nu tot was over dat toeslagdeel géén pensioenpremie verschuldigd.

Pensioenpremie over reserveringen

Uitzendbureaus hebben nu de keuze om de pensioenpremie over de reserveringen af te dragen bij opbouw of bij uitbetaling van de reserveringen. Het lijkt voor de hand liggend dat in de nieuwe situatie deze keuzeoptie komt te vervallen en dat altijd uitgegaan moet worden van het uitbetaalde sv-loon. Voordeel hiervan is dat de controle op de juiste grondslag veel transparanter wordt. Vraag is wel wat er gaat gebeuren voor de uitzendbureaus die momenteel de pensioenpremie afdragen bij opbouw van de reserveringen. Als er geen overgangsmaatregelen worden getroffen, dan wordt dat een dure aangelegenheid voor die uitzendbureaus. In 2021 betalen ze al pensioenpremie over de opbouw van de reserveringen en dan zal er nog een keer verschuldigd zijn als diezelfde reserveringen in 2022 worden uitbetaald. Laten we hopen dat de StiPP hier goed over nadenkt en met een passende oplossing komt.

Hoe toe te passen?

Naast deze wijzigingen komen er ongetwijfeld nog andere wijzigingen op u af komen per 1 januari 2022. Bent u benieuwd naar hoe u die wijzigingen slim en goed door kunt voeren? Neemt u gerust contact met ons op.

Vacatures zorg en accountancy lang open

Doorstroom in de zorg zorgt voor problemen. Naar accountants en boekhouders is veel vraag door de pandemie. Bijna in iedere sector is op dit moment sprake van krapte, met als gevolg dat bijna de helft van alle vacatures langer dan twee maanden blijft openstaan. Langdurig openstaande vacatures zijn die voor banen in de zorg en de financiële dienstverlening. Dat blijkt uit onderzoek door Indeed, dat vacatures op de website analyseerde op de periode dat de vacatures openstaan.

“Vacatures worden niet makkelijk vervuld omdat maar weinig werkzoekenden op zoek zijn naar een nieuwe baan. Degene met een betaalde baan twijfelen om over te stappen”, merkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Zo zien wij normaliter een stijgend aantal overstappers na een zomervakantie. Die stijging blijft tot op heden uit. Met een boel langdurig openstaande vacatures tot gevolg.”

Zorgsector krijgt vacatures nauwelijks vervuld

De lijst van langdurig openstaande vacatures wordt grotendeels gedomineerd door vacatures in de zorg. Uit de analyse van Indeed blijkt dat het een groot deel van de vacatures voor verpleegkundige en artsen op dit moment niet binnen twee maanden wordt vervuld. “Het is zorgwekkend voor een sector wanneer vacatures niet worden vervuld”, zegt Vissers. “Zo kost het in de thuiszorg een werkgever in bijna zeventig procent van de gevallen langer dan twee maanden om een verpleger of verpleegster te vinden. Dat de vacatures maar niet vervuld worden, legt het structurele probleem in de zorg bloot: de doorstroom en instroom van zorgpersoneel komt nauwelijks op gang.”

Grote vraag naar accountants en boekhouders

Vorig jaar was de moeilijkst te vervullen vacature die van filiaalmanager bij de supermarkt. Die vacature staat nog steeds op de lijst: de helft van de vacatures voor supermarktmanagers blijft langer dan twee maanden openstaan. Vorig jaar was dit meer dan negentig procent. Dit jaar geldt de vacature voor accountant als moeilijkst te vervullen vacature: in 85 procent van de gevallen staat de vacature voor (register)accountant meer dan twee maanden open. In de top tien van moeilijkst te vervullen vacatures staan drie vacatures voor accountant. Niet alleen de vacatures voor accountants, ook de vacatures voor boekhouders en financieel controllers blijven langdurig openstaan.

Vissers: “Opvallend is dat voor veel van de vacatures die voor een relatief lange periode openstaan, zoals die van accountant of verpleegkundige, een erkende opleiding nodig is. Dit betekent dat werkgevers alleen personeel kunnen vinden in een selecte groep en zij vissen dus constant in dezelfde vijver. Terwijl werknemers vandaag de dag juist minder snel bereid zijn om van baan te wisselen. Dit maakt dat die vacatures nog langer blijven openstaan.”

Akkoord Vakbonden en ABU over nieuwe CAO

Er is na ruim een jaar een akkoord bereikt tussen vakbonden FNV, CNV Vakmensen, De Unie en de ABU over een nieuwe Cao voor uitzendkrachten. Daardoor komt er voor deze groep meer werkzekerheid, een betere pensioenopbouw en wordt het verschil in loon tussen uitzendkrachten en vast personeel verkleind. En specifiek voor arbeidsmigranten komt er onder meer een inkomensgarantie voor de eerste twee maanden.

De nieuwe cao gaat in per 17 november 2021 met een looptijd tot 2 januari 2023 (de afspraken worden nu voorgelegd aan de leden van de vakbonden).

Onderhandelingsresultaat

Het onderhandelingsresultaat is het gevolg van ruim een jaar aan gesprekken. De onderhandelingen begonnen in september 2020 maar liepen eind mei stuk. Nadat de betrokken partijen in september opnieuw met elkaar om de tafel zaten, kwam er schot in de zaak. Jurriën Koops, directeur ABU: “We kunnen en willen niet ontkennen dat we een roerig onderhandelingsproces achter ons hebben. Maar deze vier partijen hebben elkaar gevonden in het belang voor de uitzendbranche om een cao met een breed draagvlak te realiseren. Hiermee willen we de basis leggen voor een gezamenlijke verdere invulling van het SER-advies ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving.”

Gelijkwaardigheid

Afgesproken is dat de zogeheten ‘inlenersbeloning’ wordt uitgebreid. “Het loon en de overige arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten gelijkwaardig worden aan die van hun collega’s in dienst bij de inlener, met deze afspraak wordt het verschil al kleiner. Afgesproken is om in de volgende meerjarige cao de noodzakelijke stappen te zetten om deze gelijkwaardigheid te realiseren,” zegt FNV Flex bestuurder Karin Heynsdijk. Ook het pensioen wordt beter: de pensioenopbouw start eerder en wordt opgebouwd over een groter deel van het inkomen.

Meer werkzekerheid

Verder komt er meer werkzekerheid. De duur van een eerste tijdelijk contract gaat van maximaal 78 weken naar maximaal 52 weken. Ook de periode dat iemand een contract voor bepaalde tijd mag krijgen wordt korter en gaat van 4 naar 3 jaar. Daardoor is de stap naar een vast dienstverband sneller te maken.

Arbeidsmigranten

Naast regelingen die voor alle uitzendkrachten gelden, is er ook gekeken naar de positie van arbeidsmigranten. De aanbevelingen van het zogeheten Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer zijn daarbij als leidraad gebruikt. Er komt er een inkomensgarantie ter hoogte van het wettelijk minimumloon voor de eerste twee maanden bij een uitzendwerkgever. Ook is afgesproken dat arbeidsmigranten tot vier weken na het einde van de uitzendovereenkomst in de huisvesting kunnen blijven. Marten Jukema van CNV Vakmensen zegt: “Niet alle aanbevelingen van het Aanjaagteam zijn via de cao te regelen, maar hiermee zetten we een mooie stap en tegelijkertijd zijn we ook aan andere tafels en met andere betrokkenen in gesprek over zaken als bijvoorbeeld huisvesting voor arbeidsmigranten.”

Wat is de reactie van de NBBU op dit akkoord?

“De NBBU heeft vernomen dat de ABU een akkoord heeft bereikt met FNV, CNV en de Unie. De NBBU maakt geen onderdeel uit van dat akkoord en is zelf nog in gesprek. We streven daarbij naar een situatie waarin de belangen van NBBU-leden het beste behartigd worden. Met het grootste deel van de genoemde verbeteringen voor uitzendkrachten in het ABU-bericht stemden wij eerder dit jaar al in.”

Bron: ABU en FNV Flex, CNV Vakmensen, De Unie, 17 november 2021

Werknemers willen niet meer fulltime naar kantoor

Werkgevers kunnen misschien niet wachten om weer een drukbezet kantoor in te lopen; de meeste werknemers denken daar anders over. Uit een peiling van vakbond FNV onder 5.300 leden blijkt dat slechts 10% weer fulltime naar kantoor wil. Voor de ondernemingsraad iets om rekening mee te houden bij het instemmingsverzoek op het thuiswerkbeleid.

Uit een peiling van vakbond FNV blijkt dat slechts 10% van de werknemers weer fulltime op kantoor wil werken. Het overgrote deel (70%) wil het liefst hybride werken (dus deels op kantoor en deels vanuit huis) en 20% wil alleen nog maar thuiswerken. De FNV-leden kijken ook positiever naar het thuiswerken dan vorig jaar. Nu geeft 78% aan thuiswerken prettig te vinden, vorig jaar was dat 66%. Ook geeft 30% aan geen of te weinig zeggenschap te ervaren in waar het werk plaatsvindt. Maar liefst 63% vindt dat er een wettelijk recht moet komen op thuiswerken, zodat werknemers meer inspraak hebben. FNV deed de peiling onder 5.300 leden uit de financiële sector, de zakelijke dienstverlening en (gemeentelijke) overheden die de mogelijkheid hebben om thuis te werken.

OR kan het beste de achterban raadplegen voordat de raad instemt

De OR heeft instemming srecht bij een thuiswerkregeling. Dit valt namelijk onder een regeling voor arbeidsomstandigheden (artikel 27, lid 1d van de Wet op de ondernemingsraden). Voordat de OR zich buigt over zo’n instemmingsverzoek, is het slim om de achterban te raadplegen. De OR kan daarmee de wensen en behoeften van de achterban inventariseren en bespreken met de bestuurder. Er gelden wel een aantal aandachtspunten voor de OR bij een achterbanraadpleging.

OR moet belangen van achterban én organisatie behartigen

De bestuurder doet er verstandig aan rekening te houden met de wensen van de werknemers. Tevredenheid van werknemers vertaalt zich namelijk vaak in een hogere motivatie en een lager ziekteverzuim. Wijkt het beleid dat de bestuurder voor ogen heeft erg af van wat de werknemers graag willen, dan staat de OR voor de uitdaging om zowel de belangen van de achterban als die van de organisatie goed te behartigen tijdens het overleg met de bestuurder. Het is voor de OR dan vooral zaak om te bekijken of de beoogde doelen van de bestuurder ook te realiseren zijn met alternatieven die beter aansluiten bij de behoeften van de achterban. Ook is het van belang om eventuele nadelen zo veel mogelijk weg te nemen of te beperken.

OR moet de verschillende belangen zorgvuldig tegen elkaar afwegen

De OR moet de verschillende belangen en doelen en de voor- en nadelen zorgvuldig tegen elkaar afwegen. Wat is volgens de bestuurder de meerwaarde van werken op kantoor? Zorgt werken op kantoor voor meer binding met de organisatie en met collega’s? Is dit ook met minder kantoordagen te bereiken? Een veelgehoord en belangrijk voordeel van thuiswerken is een betere werk-privébalans voor werknemers. Bovendien kan het de bestuurder een kostenbesparing opleveren, omdat hij minder kantoorruimte nodig heeft. Met een flexibele thuiswerkregeling kan de organisatie zich bovendien presenteren als een aantrekkelijke werkgever, waardoor werknemers er graag (blijven) werken en vacatures makkelijker te vervullen zijn.