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La cuarta parte de los empresarios sigue buscando ovejas de cinco patas

A pesar de la enorme escasez de mano de obra en el mercado laboral, una cuarta parte de los empresarios sigue buscando a la oveja de las cinco patas. Contratar a alguien que se está recuperando de un agotamiento, discapacitado o en paro desde hace tiempo, por ejemplo, no es una opción en muchos casos.

Los mayores de 60 años son los que más posibilidades tienen de conseguir un empleo, aunque el 16% tampoco lo espera. Así se desprende de una investigación de Pro Contact, realizada entre 300 empresarios y altos directivos holandeses de empresas de diferentes tamaños y al menos 10 ETC.

Prefieren perder negocio a solucionar la escasez de personal

Una cuarta parte de los encuestados afirmó que preferiría perder un negocio antes que ofrecer un puesto de trabajo a cualquiera de los anteriores. Esto mientras que había nada menos que 450.000 vacantes abiertas en abril, según la CBS. Uno de cada tres (35%) afirma que sólo contrataría a alguien que no se ajuste a la imagen ideal en casos de extrema urgencia. En la encuesta, entre ellos se incluyen las personas con autismo o una enfermedad crónica, los discapacitados físicos, los ex reclusos, las personas con problemas de dinero o que han sido adictas, los titulares de un estatuto y los parados de larga duración. Las personas con síndrome de fatiga lo tienen especialmente difícil: hasta el 42% de los encuestados considera que las posibilidades de contratarle son bajas o muy bajas.

La encuesta también muestra que los empresarios siguen recogiendo regularmente las opiniones de sus clientes y de su personal. El 19% espera que los clientes se nieguen a hacer negocios con alguien que no se ajuste al perfil de la empresa. Casi cuatro de cada 10 (37%) piensan que su personal no aceptará a un ex preso.

"Pongamos en primer lugar que, afortunadamente, una gran parte de los empresarios sí están abiertos a contratar a una persona no obvia. Pero este movimiento sigue siendo demasiado lento y todavía queda un mundo por ganar", responde Noud Baijens, fundadora y directora de Pro Contact e iniciadora de la encuesta. "Me sorprende que aparentemente todavía haya empresas que tengan una actitud tan rígida en lo que se refiere a sus políticas de contratación. Si esta actitud no mejora y no se toma en serio a las personas que no encajan en la 'imagen perfecta', vamos a ver con mucha más frecuencia situaciones extremas como las del aeropuerto de Schiphol durante las vacaciones de mayo. Si busca grandes grupos de personas, como en Schiphol o en el puerto de Rotterdam, donde hay realmente miles de vacantes, tendrá que analizar realmente su conjunto de requisitos. Sólo las empresas que buscan sólo una o dos personas pueden seguir haciéndolo de la forma tradicional. Al fin y al cabo, para muchas empresas, el grupo como el descrito es la única salida para reducir la escasez de personal, en cualquier sector."

Fuente: Pro Contact, comunicado de prensa 20 de mayo de 2022

Luchar contra la explotación laboral es fregar el agua

 Luchar contra la explotación laboral es a veces "fregar el agua", afirma la Inspección de Trabajo en su informe anual. La Inspección señala en el informe cómo algunas empresas y agencias de empleo intimidan, maltratan y someten a estrictas normas a los trabajadores inmigrantes, principalmente de Europa del Este. "Incluso despliegan equipos de golpeadores". Así lo afirma la Inspección de Trabajo en su informe anual, publicado a finales de la semana pasada.

Equipos de choque

Un factor a tener en cuenta es que el empleador de los trabajadores inmigrantes suele ser también su casero. Los miembros de las brigadas de trifulca son a menudo los propios trabajadores inmigrantes, que se presentan de improviso en casa de sus "colegas" para comprobar el cumplimiento de las estrictas normas de alquiler. Según la inspección, los trabajadores inmigrantes son multados si dejan platos sucios en la encimera de la cocina. Los 'coordinadores' que comprueban reciben ciertos privilegios, 'como un coche de empresa o una habitación más grande'.

Agencias de empleo

Según la Inspección, también ocurre que las agencias de empleo traen a Holanda más trabajadores de los que realmente necesitan. A su llegada, los candidatos son 'seleccionados', según la Inspección de Trabajo. 'Los que protestan o quieren ver su contrato antes, no los necesitan, son demasiado elocuentes. Y eso significa: sin trabajo, sin vivienda y sin paga'.

Sin embargo, para constituir una "reserva", algunos trabajadores inmigrantes tienen que esperar en las viviendas a que les den trabajo, por ejemplo, para intervenir cuando alguien abandona. Se les exige que permanezcan en las 'salas de espera' pero no se les paga.

Lucha contra las malas prácticas

La ley puede a veces interponerse en la lucha contra las prácticas deshonestas, señala la Inspección. Por ejemplo, deben cumplirse "toda una serie de condiciones" antes de que algo se considere realmente explotación laboral y la Fiscalía (OM) pueda ocuparse del caso. El Tribunal de Cuentas también criticó anteriormente las normas vigentes. Los casos suelen irse a pique por la vía penal y las multas que puede imponer la inspección son "tan bajas que apenas tienen efecto disuasorio", según el Tribunal de Cuentas.

La Cámara Baja y el gabinete respaldaron recientemente una propuesta para que la Inspección de Trabajo detenga inmediatamente el trabajo cuando se sospeche que existe explotación.

El Comité Roemer, dirigido por el ex dirigente del SP Emile Roemer, elaboró un informe con propuestas sobre la posición de los emigrantes laborales en 2020. Los municipios señalaron a principios de este año que el gobierno está esperando demasiado para introducir medidas que mejoren la posición de los emigrantes laborales, según mostró una encuesta del CNR realizada en los 20 municipios con mayor porcentaje de emigrantes laborales.

El FNV dice reconocer los análisis de la inspección sobre los abusos y así se lo ha hecho saber "desde hace años". "Por ello es muy importante que el gabinete aplique inmediatamente las recomendaciones de Roemer. Ya han pasado más de dos años y poco ha cambiado. El gabinete debe darse prisa", declaró Petra Bolster, miembro de la junta directiva de la FNV.

Fuente: ANP

La política de personal no suele estar en el punto de mira de los directores

Hasta en una cuarta parte de las organizaciones holandesas, la dirección no determina la política de RRHH. Esto es según una investigación de De Staffing Groep. A pesar del mercado laboral cada vez más ajustado y de la "guerra por el talento", un tercio de los encuestados afirma que los RRHH reciben menos atención por parte de la dirección que las ventas y el marketing.

Los profesionales de RRHH menores de 30 años, en particular, se muestran críticos con la política de recursos humanos de su empresa. "Las personas son un factor de éxito crucial para las organizaciones y es precisamente ahí donde residen los retos actuales", afirma Wouter Waaijenberg, Director MSP de De Staffing Groep. "Aunque las organizaciones sin el talento adecuado en el lugar adecuado tienen menos probabilidades de alcanzar sus objetivos comerciales, observamos que muchas empresas holandesas adoptan a menudo un enfoque ad hoc de su política de personal. Los jóvenes profesionales saben mejor que nadie cómo funciona la guerra por el talento, así que puedo entender de dónde viene su actitud crítica."

Insuficientemente implicado

La encuesta muestra que el enfoque ad hoc de la gestión de los recursos humanos tiene consecuencias de gran alcance para las organizaciones holandesas. Una cuarta parte de los profesionales de RRHH encuestados afirma no haber contribuido a los objetivos estratégicos de su organización en los últimos tres años. Esto puede deberse a que la alta dirección no está suficientemente implicada en el desarrollo de esa política.

Guerra por el (flex)talento

Además, la encuesta muestra que siete de cada 10 profesionales de RRHH consideran que la contratación del talento adecuado es el mayor reto de su organización en los próximos cinco años. Es posible que centrarse más en los trabajadores flexibles pueda ofrecer una solución, ya que sólo la mitad de los encuestados afirma que los trabajadores flexibles ocupan un lugar tan importante como los empleados fijos. Waaijenberg explica: "Además de encontrar el talento adecuado, descubrimos que mantener a los empleados con las habilidades adecuadas también supone un reto para muchas organizaciones. Aquí es donde trabajar con trabajadores flexibles ofrece una solución".

Fuente: The Staffing Group, comunicado de prensa, 24 de marzo de 2022

Estas son las ocupaciones más demandadas en 2022

Debido a la enorme rigidez del mercado laboral, hay más profesiones prometedoras que nunca. Randstad Países Bajos espera un "año dinámico" con una movilidad laboral creciente, pero también un desajuste aún mayor del mercado laboral. Así se desprende de la lista de 2022 de las profesiones más prometedoras, que la empresa elabora anualmente.

Aumenta la movilidad laboral

Sean cuales sean las cualificaciones de una persona, hay muchas posibilidades de que encajen con una o varias ocupaciones. Randstad también espera que la movilidad laboral aumente significativamente este año. La escasez de personal en diversos campos hace de 2022 un año en el que muchas personas considerarán la posibilidad de trasladarse. Según una investigación reciente de Randstad La gente busca su trabajo ideal a mayor escala, tanto en términos de contenido como de condiciones. Esto tiene importantes implicaciones para los empresarios, que tienen que emplearse a fondo para encontrar y retener a la gente. La relación entre la oferta y la demanda también depende de la evolución de la pandemia corona.

Ingeniería, TIC, sanidad y educación

El análisis de Randstad muestra que casi todos los campos profesionales son prometedores en 2022. Sin embargo, también es evidente que la ingeniería, las TIC, la sanidad y la educación, en particular, son los que estructuralmente tienen más vacantes. También hay un fuerte crecimiento (temporal) de la demanda de personal específico como probadores, personal de atención al cliente y personal de reparto debido a la pandemia.

Profesiones más solicitadas

El rápido crecimiento economía y el envejecimiento contribuyen sin duda a que haya muchos empleos prometedores. Pero los avances en los campos de la tecnología, el clima y la política también pueden tener un gran impacto en las oportunidades de empleo. Piense en la creciente importancia de la ciberseguridad, la transición energética y los acuerdos del nuevo pacto de coalición.

Estas son las ocupaciones más demandadas en 2022:

Desajuste en rápido crecimiento

Jeroen Tiel, director general de Randstad Países Bajos, espera que nos enfrentemos a un "año dinámico", pero también que el ya creciente desajuste entre la oferta y la demanda en el mercado laboral se pone en marcha: "Tenemos que trabajar juntos aún más este año para hacer los partidos correctos. Los buenos datos y análisis ayudan enormemente a ello. Sabemos mejor que nadie lo que la gente busca en un empleo y lo que aporta en términos de capacidades y talentos. Eso es más valioso para hacer emparejamientos sostenibles que limitarse a sopesar la experiencia en el CV de alguien. El coaching personal, la formación y el desarrollo pueden marcar la diferencia. Juntos, podemos garantizar una mejor adecuación entre la demanda y la oferta.

Randstad ha elaborado una lista con los tres empleos más prometedores en 15 campos.

administrativo, secretariado y RRHH

• reclutador
• Asesor de RRHH / Socio empresarial de RRHH
• intermediario

agricultura y jardinería

• paisajista/trabajador de espacios verdes
• empleado agrícola
• maquinista agrícola

análisis, investigación y desarrollo

• analista de negocio y consultor
• analista de datos
• asistente de laboratorio

construcción

• técnico de instalación
• carpintero/mujer
• pintor

financiero

• interventor financiero
• responsable de cumplimiento
• asistente administrativo financiero 

hostelería y ocio

• cocinero
• servicio al empleado
• director de hostelería

TIC

• oficial de seguridad
• ingeniero de datos
• responsable funcional

asesoramiento al cliente

• Representante de atención al cliente (incluso en servicios financieros, telecomunicaciones y comercio electrónico)
• Responsable de apoyo a las TIC
• auxiliar administrativo comercial

educación

• Profesor de neerlandés (enseñanza secundaria)
• profesor de matemáticas y otras materias científicas (enseñanza secundaria)
• Profesor de grupo (educación primaria)

administración pública, justicia y seguridad

• guardia de seguridad (objetos)
• Abogado (derecho administrativo, derecho mercantil)
• Asesor político (incluyendo vivienda, juventud, OMM)

ingeniería

• mecánico de máquinas (mecatrónica)
• planificador de ingeniería
• electricista

transporte y logística

• camionero
• conductor de reparto de paquetes (permiso de conducir B)
• empleado de logística/almacén

ventas, marketing y comunicación

• vendedor
• propietario del producto
• vendedor en línea

bienestar

• supervisor
• oficial pedagógico de puericultura
• gz-psicólogo

atención

• enfermera especializada (incluyendo urgencias, ambulancias, diálisis)
• enfermera IG (atención sanitaria individual)
• ayuda a domicilio / asistente adl (actividades generales de la vida diaria)

La experiencia ya no es un requisito

Cada vez es menos probable que los empresarios pidan algún tipo de experiencia laboral a los posibles empleados en las ofertas de empleo. Esto es según un análisis de datos realizado por Indeed.

El número de empleos en los que se indica explícitamente que no se requiere experiencia ha aumentado casi un 40% en un año. El número de vacantes para personas que buscan un reciclaje profesional o una entrada lateral también se ha disparado en el último año.

En comparación con hace un año, ahora hay un 38% más de vacantes en las que los empleadores han indicado que la experiencia laboral relevante no es necesariamente un requisito. Y se trata de una evolución interesante, según Arjan Vissers, responsable de estrategia de Indeed: "Vemos en nuestros datos que los empleadores están probando nuevas formas de conseguir gente buena en este mercado laboral tan ajustado", afirma Vissers. "Encontrar nuevos empleados sin experiencia en el trabajo en cuestión o procedentes de un campo laboral diferente es una de esas formas".

La hostelería y las ventas marcan el camino

Vissers: "Los sectores que más experimentan con esto y hacen hincapié en los anuncios de empleo en que no se requiere experiencia son los de la hostelería y las ventas. Ciertamente, el primer sector tiene dificultades naturales y le cuesta retener a la gente. No apuntar a la experiencia amplía automáticamente el grupo de candidatos. Tradicionalmente, la hostelería ha sido, por supuesto, un sector en el que la experiencia no siempre era un requisito previo, pero destaca el sector de las ventas. Por supuesto, es un sector en el que los resultados medibles son clave. La experiencia es secundaria para los empleadores".

Formación continua y reciclaje

Incluso mayor que la proporción de empleos que no requieren ningún historial, la proporción de vacantes que señalan oportunidades de formación continua parece ser aún mayor. Según Vissers, se trata de una tendencia que se ajusta a la ajustada mercado laboral de hoy: "Especialmente si nos fijamos en los sectores que ahora están plenamente comprometidos con el reciclaje, vemos que son los campos de trabajo en los que hay una gran necesidad de conseguir buenas personas". En la actualidad, la sanidad y la educación acogen cada vez más a los trabajadores de incorporación lateral. Debido a la escasez a largo plazo en ambos sectores, esto ha prevalecido durante algún tiempo". Los sectores que actualmente ofrecen más trabajo a las personas dispuestas a reciclarse son la ingeniería de instalaciones y la fabricación. "En este tipo de empleos técnicos, el 'aprendizaje en el puesto de trabajo' y, por tanto, la contratación de trabajadores de incorporación lateral o de reciclaje es algo más habitual".

Crecimiento sustancial

Por cierto, el aumento de las vacantes para reciclados y trabajadores laterales no es nuevo. También el año pasado aumentó mucho la cantidad de trabajo para personas dispuestas a hacerlo. También son cada año más frecuentes los mensajes de texto dirigidos a personas que podrían querer entrar de forma lateral. "En ambos casos, la pandemia es claramente la causa de la explosión de los aumentos", concluye Vissers.

Un buen trabajo puntúa más que un buen salario

Los jóvenes con uno o más empleos a tiempo parcial consideran que la flexibilidad y un salario competitivo son importantes, pero una gran empresa en la que trabajar y un ambiente agradable en el taller cuentan al menos tanto a la hora de elegir un trabajo a tiempo parcial. Esta es la conclusión de la plataforma de trabajo temporal NOWJOBS, basada en una encuesta realizada entre más de 600 trabajadores secundarios.

Resulta lucrativo para los empresarios invertir en un lugar de trabajo atractivo, además de en empleados fijos, para los trabajadores secundarios. Los jóvenes con uno o varios empleos secundarios buscan sobre todo un trabajo que se adapte a su horario. Prefieren un trabajo secundario en horarios que se ajusten a su agenda. También conceden gran importancia a la remuneración de mercado por este trabajo flexible.

Los jóvenes son más sensibles a la imagen del entorno laboral

Además, los jóvenes también son sensibles a la imagen de la empresa para la que trabajan y al factor "diversión en el trabajo". "Podemos concluir de los resultados que los trabajadores con ingresos adicionales son muy leales, más leales de lo que la mayoría de los empresarios podrían pensar", afirma Reinier Vastenburg, Director Nacional de NOWJOBS Países Bajos. "Aunque les gusta trabajar en los días y horarios que más les convienen, al mismo tiempo prefieren volver al único empleador en el que simplemente se divierten".

Un trabajo guay puntúa más que un buen salario

El análisis de los resultados de la encuesta muestra también que la satisfacción en el trabajo cuenta especialmente para las mujeres que perciben un salario adicional. Casi la mitad de las mujeres encuestadas dicen considerar este aspecto muy importante (frente a una cuarta parte en el caso de los hombres). Los hombres, por su parte, consideran el salario más importante que las mujeres y eligen sus empleos secundarios en consecuencia con más frecuencia que ellas. En general, tanto los hombres como las mujeres tienen una preferencia más clara (70%) por un trabajo atractivo que por un buen salario. Según Vastenburg, esto último explica por qué un trabajo en el sector de la hostelería sigue siendo con diferencia el más popular (sobre todo en los festivales), aunque un trabajo como conductor de reparto también está aumentando mucho su popularidad.

Deles espacio e invierta en un lugar de trabajo atractivo

Sobre todo, la investigación parece indicar que a los empresarios les compensa invertir también en un lugar de trabajo atractivo para los jóvenes adultos. Vastenburg: "Nuestro consejo es doble. Uno: intente no encuadrar a los jóvenes trabajadores en jornadas y horarios fijos, porque entonces los perderá rápidamente. Y también ofrézcales la oportunidad de trabajar de vez en cuando algunos días en un trabajo que también les guste mucho, como en un festival. Siendo usted mismo flexible, retendrá a sus colaboradores. Dos: asegúrese de que también disfrutan trabajando para usted. De ese modo, como empleador, podrá reunir a su alrededor un grupo bastante fiel de asalariados adicionales bien formados. Creará una reserva de favoritos con la que podrá absorber fácilmente las fluctuaciones en los niveles de personal."

Cambios en el convenio colectivo para los trabajadores temporales

Según los planes actuales, habrá varios cambios en el convenio colectivo de la ABU y la NBBU en torno al 1 de enero de 2022.

Fase A/1-2

Se pasa de 78 a 52 semanas, siendo 2022 un año de transición. Los acuerdos celebrados en 2021 siguen rigiéndose por el antiguo régimen hasta el 31 de diciembre de 2022. Los acuerdos que comiencen a partir del 3 de enero de 2022 entran en el nuevo régimen.

Fase B/3

La fase B/3 pasa de 4 a 3 años. El dictamen de la SER asume de un periodo de fase B/3 de 2 años. Las partes siguen discutiendo este asunto.
2022 será un año de transición. Los acuerdos de fase B/3 celebrados en 2021 mantendrán un plazo de 4 años. Los acuerdos de la fase B/3 que comiencen a partir del 3 de enero de 2022 se acogerán al nuevo plazo de 3 años.
En la fase B/3, como ahora, se podrán celebrar un máximo de seis contratos.
Se aplica una excepción a los acuerdos de la fase B/3 celebrados en 2021 con una vigencia posterior al 1 de enero de 2023, ya que seguirán sujetos a la actual vigencia de 4 años de la fase B/3 para ese contrato. aplicación.

Remuneración del beneficiario

En el futuro, la remuneración de los arrendatarios se ampliará con varios elementos. A partir de 2022 ser el caso de pagos a tanto alzado y subsidios por trabajo a domicilio.

Prestaciones únicas

En la actualidad, el pago único sólo se concede obligatoriamente a los trabajadores temporales que trabajan en el marco de la Construcción e Infra-convenio colectivo. A partir de 2022, este para todos los trabajadores de agencias. Los beneficios puntuales, por ejemplo, suelen venir Porque cuando, con cierto retraso, un nuevo Se concluye el convenio colectivo. Entonces se ve regularmente que el periodo transcurrido durante el cual no hubo por tanto aumento salarial se compensa con un pago único. La "prima de asistencia" debida a la crisis de la corona también entra dentro del término "pagos únicos". El decimotercer mes y la prima (de fin de año) no entran dentro de los pagos únicos. Las prestaciones puntuales pueden dar lugar a discusiones desagradables con los clientes en diversas situaciones. Un ejemplo de ello puede leerse en el mencionado artículo sobre los pagos únicos en el sector de la construcción.

Prestaciones por trabajo a domicilio

Como el arrendador recibe un subsidio por trabajar desde casa, los trabajadores de agencia también tienen derecho a este subsidio.

Trabajadores migrantes

El principal cambio es que el migrante laboral que llega a los Países Bajos por primera vez tendrá derecho a la LMM a tiempo completo durante los dos primeros meses, independientemente de que haya o no no a tiempo completo se trabaja. Se puede hacer una excepción para los proyectos a corto plazo, pero entonces existen requisitos especiales para la formación del contrato. También se habla de evitar la acumulación de deudas antes de que comience el trabajo y de un periodo razonable de probablemente cuatro semanas que debe concederse al emigrante para abandonar el alojamiento una vez finalizado el empleo.

Tiempo inhábil

A partir del 1 de octubre de 2021, se incluirá en el convenio colectivo de las agencias una regulación para el tiempo inhábil. Esto pondrá fin a la situación creada tras el "Esquema meteorológico inviable" fue creado. Se impondrán varias condiciones al reglamento sobre el tiempo inhábil, ya que se incluirá en el convenio colectivo de los trabajadores temporales.

Empleabilidad sostenible

Está prevista una inversión adicional en proyectos innovadores del mercado laboral. En los últimos años, la prima SFU ha fluctuado entre 0,5% y el (máximo) 0,2% del salario. La apuesta es que esta prima se fije en adelante en 0,2%.

Pensión StiPP

Los cambios a partir del 1 de enero de 2022 se refieren al periodo de referencia y a la remuneración pensionable.

Período de referencia

El periodo de espera de 26 semanas trabajadas se reduce a ocho semanas trabajadas.

Base

A partir de 2022, el salario sv será la base del StiPP. Las excepciones son la adición fiscal del coche de alquiler y el intercambio de condiciones de empleo, el llamado intercambio ET. Por tanto, como ahora, la prima de jubilación deberá pagarse sobre el salario anterior al intercambio ET.

Un cambio importante de la nueva base es que, a partir de ahora, habrá que cotizar para la pensión sobre el salario de las horas extraordinarias (porque también es salario de la SS) y también sobre la parte complementaria del salario por horas y turnos irregulares. Hasta ahora, no había que cotizar para la pensión sobre esa parte del salario.

Contribución a las pensiones sobre las reservas

Las empresas de trabajo temporal tienen ahora la opción de pagar la prima de jubilación sobre las reservas al acumularlas o al abonarlas. Parece obvio que en la nueva situación se suprimirá esta opción y que la base deberá ser siempre el salario sv abonado. La ventaja de esto es que la comprobación de la base correcta será mucho más transparente. La cuestión es qué va a ocurrir para las agencias de empleo que actualmente cotizan a la pensión cuando se acumulan reservas. Si hay no se establecen medidas transitorias, entonces se convierte en un negocio caro para esas agencias de empleo. Ya están pagando la cotización de jubilación sobre la acumulación de las reservas en 2021 y luego habrá que pagar otra cuando se abonen las mismas reservas en 2022. Esperemos que el StiPP reflexione detenidamente y encuentre una solución adecuada.

¿Cómo solicitarlo?

Además de estos cambios, hay sin duda otros que se avecinan a partir del 1 de enero de 2022. ¿Siente curiosidad por saber cómo aplicar estos cambios de forma inteligente y adecuada? No dude en tomar póngase en contacto con con nosotros.

Vacantes en sanidad y contabilidad abiertas desde hace tiempo

El flujo de trabajo en la sanidad crea problemas. Los contables y los contables están muy solicitados debido a la pandemia. Casi todos los sectores están apretados en estos momentos, y casi la mitad de las vacantes permanecen abiertas durante más de dos meses. Las vacantes más duraderas son las de puestos de trabajo en sanidad y servicios financieros. Esto es según una investigación de Indeed, que analizó las vacantes en su página web en función del periodo durante el que permanecen abiertas.

"Las vacantes no se cubren fácilmente porque pocos demandantes de empleo buscan un nuevo trabajo. Los que tienen un trabajo remunerado dudan en cambiar", señala Arjan Vissers, responsable de estrategia de Indeed. "Por ejemplo, normalmente vemos un número creciente de cambios de trabajo después de las vacaciones de verano. Hasta ahora, ese aumento sigue ausente. El resultado son muchas vacantes de larga duración".

El sector sanitario apenas consigue cubrir vacantes

La lista de vacantes de larga duración está dominada en gran medida por las vacantes en el sector sanitario. El análisis de Indeed muestra que una gran proporción de las vacantes de enfermería y medicina no se cubren en dos meses. "Es preocupante para un sector que no se cubran las vacantes", afirma Vissers. "En la asistencia a domicilio, por ejemplo, un empleador tarda más de dos meses en encontrar una enfermera o un enfermero en casi el 70% de los casos. El hecho de que las vacantes no se cubran pone al descubierto el problema estructural de la asistencia sanitaria: el flujo y la entrada de personal sanitario apenas se ponen en marcha."

Gran demanda de contables y tenedores de libros

El año pasado, la vacante más difícil de cubrir fue la de director de sucursal de supermercado. Esa vacante sigue en la lista: la mitad de las vacantes de director de supermercado permanecen abiertas durante más de dos meses. El año pasado, esta cifra superaba el noventa por ciento. Este año, la vacante de contable se sitúa como la más difícil de cubrir: en el 85% de los casos, la vacante de contable (colegiado) permanece abierta más de dos meses. Entre las diez vacantes más difíciles de cubrir figuran tres de contable. No sólo las vacantes de contable, también las de contable e interventor permanecen abiertas durante mucho tiempo.

Vissers: "Llama la atención que muchas de las vacantes que están abiertas durante un periodo relativamente largo, como las de contable o enfermero, exigen una formación reconocida. Esto significa que los empresarios sólo pueden encontrar personal en un grupo selecto y, por tanto, están pescando constantemente en el mismo estanque. Mientras que los trabajadores de hoy están en realidad menos dispuestos a cambiar de trabajo. Esto hace que esas vacantes permanezcan abiertas aún más tiempo".

Los sindicatos y la ABU acuerdan un nuevo convenio colectivo de trabajo

Tras más de un año, los sindicatos FNV, CNV Vakmensen, De Unie y ABU han llegado a un acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo para los trabajadores temporales. Éste proporcionará a este colectivo más seguridad laboral, una mejor acumulación de pensiones y reducirá la diferencia salarial entre el personal temporal y el fijo. Y específicamente para los trabajadores inmigrantes, incluirá una garantía de ingresos durante los dos primeros meses.

El nuevo convenio colectivo entra en vigor el 17 de noviembre de 2021 con una duración hasta el 2 de enero de 2023 (los acuerdos se están sometiendo ahora a los miembros del sindicato).

Resultado de la negociación

El resultado de la negociación es fruto de más de un año de conversaciones. Las negociaciones comenzaron en septiembre de 2020 pero se rompieron a finales de mayo. Después de que las partes implicadas se sentaran de nuevo a la mesa en septiembre, las cosas avanzaron. Jurriën Koops, director de ABU: "No podemos negar, ni negaremos, que hemos dejado atrás un turbulento proceso de negociación. Pero estas cuatro partes se han encontrado en interés de la industria de la contratación lograr un acuerdo colectivo con un amplio apoyo. Con ello queremos sentar las bases para seguir aplicando conjuntamente el dictamen del SER "Seguridad para las personas, una ágil economía y restauración de la sociedad".

Equivalencia

Se ha acordado ampliar la llamada "remuneración del arrendador". "La remuneración y otras condiciones laborales de los trabajadores temporales deben llegar a ser equivalentes a las de sus colegas empleados por el arrendador, con este acuerdo la diferencia ya se está reduciendo. Se ha acordado dar los pasos necesarios para realizar esta equivalencia en el próximo convenio colectivo plurianual", afirma la directora de FNV Flex, Karin Heynsdijk. La pensión también mejorará: el devengo de la pensión comienza antes y se acumula sobre una parte mayor de los ingresos.

Mayor seguridad laboral

Además, habrá más seguridad laboral. La duración de un contrato temporal inicial pasa de un máximo de 78 semanas a un máximo de 52 semanas. El periodo durante el cual se puede tener un contrato de duración determinada también será más corto, pasando de 4 a 3 años. Esto hará que el paso al empleo fijo sea más rápido.

Trabajadores migrantes

Además de las normas que se aplican a todos los trabajadores temporales, también se examinó la situación de los trabajadores inmigrantes. Se utilizaron como directriz las recomendaciones del llamado Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten dirigido por Emile Roemer. Habrá una garantía de ingresos igual a la reglamentaria salario mínimo durante los dos primeros meses con un empleador temporal. También se ha acordado que los trabajadores inmigrantes puedan permanecer en una vivienda hasta cuatro semanas después de la finalización del contrato temporal. Marten Jukema, de CNV Vakmensen, afirma: "No todas las recomendaciones del Aanjaagteam pueden regularse a través del convenio colectivo, pero con esto estamos dando un buen paso y, al mismo tiempo, también estamos debatiendo en otras mesas y con otras partes interesadas cuestiones como la vivienda para los trabajadores inmigrantes."

¿Cuál es la reacción de la NBBU ante este acuerdo?

"El NBBU ha sido informado de que la ABU ha llegado a un acuerdo con FNV, CNV y el Sindicato. El NBBU no forma parte de ese acuerdo y él mismo sigue en conversaciones. Con ello pretendemos llegar a una situación en la que los intereses de los miembros del NBBU estén mejor representados. Ya estuvimos de acuerdo con la mayoría de las mejoras mencionadas para los trabajadores temporales en el mensaje de ABU a principios de este año".

Fuente: ABU y FNV Flex, CNV Vakmensen, De Unie, 17 de noviembre de 2021

Los empleados ya no quieren ir a la oficina a tiempo completo

Es posible que los empresarios no puedan esperar a volver a entrar en una oficina ajetreada; la mayoría de los empleados piensan lo contrario. Una encuesta realizada por el sindicato FNV entre 5.300 afiliados muestra que sólo 10% desean volver a la oficina a tiempo completo. Algo que el comité de empresa deberá tener en cuenta cuando solicite el consentimiento sobre la política de trabajo a domicilio.

De una encuesta del sindicato FNV muestra que sólo 10% de los trabajadores quieren volver a trabajar a tiempo completo en la oficina. La gran mayoría (70%) prefiere trabajar de forma híbrida (es decir, parte en la oficina y parte desde casa) y 20% sólo quieren trabajar desde casa. Los miembros de la FNV también ven el trabajo desde casa de forma más positiva que el año pasado. Ahora 78% dicen que les gusta trabajar desde casa, frente a los 66% del año pasado. Además, 30% dicen que no tienen nada o muy poco que decir sobre dónde se desarrolla el trabajo. Hasta 63% piensan que debería existir un derecho legal a trabajar desde casa, de modo que los empleados tienen más voz. La FNV realizó la encuesta entre 5.300 miembros del sector financiero, los servicios empresariales y los gobiernos (municipales) que tienen la opción de trabajar desde casa.

O mejor consultar a los electores antes de que el consejo dé su acuerdo

El comité de empresa tiene derecho a dar su consentimiento cuando se trata de un acuerdo de trabajo a domicilio. Esto se debe a que entra dentro de un acuerdo para condiciones de trabajo (artículo 27(1d) de la Ley de Comités de Empresa). Antes de que el comité de empresa considere una solicitud de consentimiento de este tipo, es inteligente consultar a la circunscripción. Esto permite al comité de empresa hacer un balance de los deseos y necesidades de la circunscripción y discutirlos con el director. No obstante, hay una serie de puntos que el comité de empresa debe tener en cuenta a la hora de consultar a sus miembros.

El comité de empresa debe velar por los intereses de la circunscripción y de la organización

Los conductores harían bien en tener en cuenta los deseos de los empleados. Al fin y al cabo, la satisfacción de los empleados suele traducirse en una mayor motivación y un menor absentismo. ¿La política que tiene en mente el director ha dependido mucho de lo que empleados quieren, el comité de empresa se enfrenta al reto de representar bien tanto los intereses de sus representados como los de la organización durante las consultas con el director. Por ello, es especialmente importante que el comité de empresa considere si los objetivos previstos por el director también pueden alcanzarse con alternativas que satisfagan mejor las necesidades de los representados. También es importante considerar cualquier desventajas eliminar o reducir en la medida de lo posible.

El quirófano debe equilibrar cuidadosamente los diferentes intereses

El comité de empresa debe sopesar cuidadosamente los distintos intereses y objetivos, así como los pros y los contras. Según el director, ¿cuál es el valor añadido de trabajar en la oficina? ¿Trabajar en la oficina provoca ¿Más vinculación con la organización y con los compañeros? ¿Puede lograrse también con menos días de oficina? Un beneficio común e importante de Trabajar desde casa supone un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados. Además, puede ahorrar costes al empresario al reducir la necesidad de espacio de oficina. Un acuerdo flexible de trabajo a domicilio también permite a la organización presentarse como un empleador atractivo, lo que hace que los empleados estén contentos de (seguir) trabajando allí y que las vacantes sean más fáciles de cubrir.