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Un quart des employeurs recherchent encore des moutons à cinq pattes

Malgré d'importantes pénuries sur le marché du travail, un quart des employeurs recherchent encore le mouton à cinq pattes. Embaucher une personne qui se remet d'un burn-out, qui est handicapée ou qui est au chômage depuis longtemps, par exemple, n'est pas une option dans de nombreux cas.

Les personnes de plus de 60 ans sont celles qui ont le plus de chances de trouver un emploi, mais 16 % d'entre elles ne l'attendent pas. C'est ce qui ressort d'une étude menée par Pro Contact auprès de 300 entrepreneurs et cadres supérieurs néerlandais travaillant dans des entreprises de différentes tailles et employant au moins 10 ETP.

Préférer perdre des marchés plutôt que de remédier à la pénurie de personnel

Un quart des personnes interrogées ont déclaré qu'elles préféreraient perdre des clients plutôt que d'offrir un emploi à l'une de ces personnes. Et ce, alors que 450 000 postes étaient à pourvoir en avril, selon CBS. Une personne sur trois (35%) déclare qu'elle n'embaucherait quelqu'un qui ne correspond pas à l'image idéale qu'en cas d'extrême urgence. Dans l'enquête, il s'agit notamment des personnes atteintes d'autisme ou d'une maladie chronique, des handicapés physiques, des anciens détenus, des personnes ayant des problèmes d'argent ou ayant été toxicomanes, des détenteurs d'un statut et des chômeurs de longue durée. Les personnes atteintes du syndrome de fatigue ont la vie particulièrement dure : 42 % des personnes interrogées considèrent que les chances de les embaucher sont faibles, voire très faibles.

L'enquête montre également que les employeurs tiennent encore régulièrement compte de l'avis de leurs clients et de leur personnel. 19 % s'attendent à ce que les clients refusent de faire affaire avec une personne qui ne correspond pas au profil de l'entreprise. Près de quatre employeurs sur dix (37%) pensent que leur personnel n'acceptera pas un ancien détenu.

"Disons d'abord qu'heureusement, une grande partie des entrepreneurs sont effectivement ouverts à l'embauche d'une personne non évidente. Mais ce mouvement est encore beaucoup trop lent et il y a encore un monde à gagner", répond Noud Baijens, fondateur et directeur de Pro Contact et initiateur de l'enquête. "Je suis surprise de constater qu'il existe encore des entreprises qui ont une attitude aussi rigide en matière de politique d'embauche. Si cette attitude ne s'améliore pas et que les personnes qui ne correspondent pas à l'image parfaite ne sont pas prises au sérieux, nous verrons de plus en plus souvent des situations extrêmes comme celle de l'aéroport de Schiphol pendant les vacances de mai. Si vous recherchez de grands groupes de personnes, comme à Schiphol ou au port de Rotterdam où il y a des milliers de postes à pourvoir, vous devrez vraiment revoir vos exigences. Seules les entreprises qui ne recherchent qu'une ou deux personnes peuvent encore le faire de manière traditionnelle. En effet, pour de nombreuses entreprises, le groupe tel que décrit ci-dessus est la seule solution pour réduire les pénuries de personnel, quel que soit le secteur.

Source : Pro Contact, communiqué de presse du 20 mai 2022

Lutter contre l'exploitation du travail, c'est éponger l'eau

 Lutter contre l'exploitation du travail revient parfois à "passer la serpillière", déclare l'inspection du travail dans son rapport annuel. L'inspection note dans son rapport que certaines entreprises et agences d'emploi intimident, maltraitent et soumettent les travailleurs migrants, principalement d'Europe de l'Est, à des réglementations strictes. "Ils déploient même des équipes de frappe. C'est ce qu'affirme l'inspection du travail dans son rapport annuel, publié à la fin de la semaine dernière.

Équipes de choc

Le fait que l'employeur du travailleur migrant soit souvent aussi son propriétaire n'est pas étranger à cette situation. Les membres des brigades de lutte sont souvent les travailleurs migrants eux-mêmes, qui se présentent à l'improviste au domicile de leurs "collègues" pour vérifier le respect des règles strictes en matière de loyer. Selon l'inspection, les travailleurs migrants reçoivent une amende s'ils laissent de la vaisselle sale sur le comptoir de la cuisine. Les "coordinateurs" qui effectuent les contrôles bénéficient de certains privilèges, "tels qu'une voiture de fonction ou une chambre plus grande".

Agences pour l'emploi

Selon l'inspection, il arrive également que les agences de placement amènent aux Pays-Bas plus de travailleurs qu'elles n'en ont réellement besoin. À leur arrivée, les candidats sont "sélectionnés", selon l'inspection du travail. Ceux qui protestent ou qui veulent d'abord voir leur contrat ne sont pas pris en compte, car ils sont trop éloquents. Et cela signifie : pas de travail, pas de logement et pas de salaire".

Cependant, pour se constituer un "réservoir", certains travailleurs migrants doivent attendre un emploi dans un logement, par exemple pour remplacer quelqu'un qui se désiste. Ils sont tenus de rester dans les "salles d'attente" mais ne sont pas payés.

Lutte contre les mauvaises pratiques

La loi peut parfois entraver la lutte contre les pratiques déloyales, souligne l'inspection. Par exemple, toute une série de conditions doivent être remplies avant que l'on puisse parler d'exploitation du travail et que le ministère public (OM) puisse se saisir de l'affaire. La Cour des comptes s'est également montrée critique à l'égard des règles en vigueur. Les affaires tombent souvent sous le coup de la loi pénale et les amendes que l'inspection peut imposer sont "si faibles qu'elles n'ont guère d'effet dissuasif", selon la Cour des comptes.

La chambre basse et le cabinet ont récemment soutenu une proposition visant à ce que l'inspection du travail arrête immédiatement le travail en cas de soupçon d'exploitation.

Les Commission RoemerLe Comité national de coordination (CNR), dirigé par l'ancien chef du PS Emile Roemer, a rédigé un rapport contenant des propositions sur la situation des travailleurs migrants en 2020. Les municipalités ont fait remarquer au début de l'année que le gouvernement attendait trop longtemps avant d'introduire des mesures visant à améliorer la situation des travailleurs migrants, comme l'a montré une enquête du NRC sur les 20 municipalités ayant le pourcentage le plus élevé de travailleurs migrants.

La FNV reconnaît les analyses de l'inspection sur les abus et en a fait part à l'inspection "depuis des années". "Il est donc très important que les recommandations de M. Roemer soient immédiatement mises en œuvre par le gouvernement. Plus de deux ans se sont écoulés et peu de choses ont changé. Le gouvernement doit se dépêcher", a déclaré Petra Bolster, membre du conseil d'administration de la FNV.

Source : ANP

La politique du personnel n'est souvent pas dans la ligne de mire des directeurs

Dans un quart des entreprises néerlandaises, la direction ne détermine pas la politique des ressources humaines. C'est ce qui ressort d'une étude menée par De Staffing Groep. Malgré le resserrement croissant du marché du travail et la "guerre des talents", un tiers des personnes interrogées déclarent que les RH reçoivent moins d'attention de la part de la direction que les ventes et le marketing.

Les professionnels des ressources humaines de moins de 30 ans sont particulièrement critiques à l'égard de la politique des ressources humaines de leur employeur. "Le personnel est un facteur de réussite crucial pour les organisations et c'est précisément là que se situent les défis actuels", déclare Wouter Waaijenberg, directeur MSP de De Staffing Groep. "Bien que les organisations qui ne disposent pas des bons talents au bon endroit aient moins de chances d'atteindre leurs objectifs commerciaux, nous constatons que de nombreuses entreprises néerlandaises adoptent souvent une approche ad hoc de leur politique du personnel. Les jeunes professionnels savent mieux que quiconque comment fonctionne la guerre des talents, et je peux donc comprendre leur attitude critique."

Insuffisamment impliqué

L'enquête montre que l'approche ad hoc de la gestion des ressources humaines a des conséquences considérables pour les organisations néerlandaises. Un quart des professionnels des ressources humaines interrogés déclarent ne pas avoir contribué aux objectifs stratégiques de leur organisation au cours des trois dernières années. Cela peut s'expliquer par le fait que la direction générale n'est pas suffisamment impliquée dans l'élaboration de cette politique.

La guerre des (flex)talents

En outre, l'enquête montre que sept professionnels des ressources humaines sur dix considèrent que le recrutement des bons talents sera le plus grand défi de leur organisation au cours des cinq prochaines années. Il est possible qu'une plus grande attention portée aux travailleurs flexibles puisse offrir une solution, car seulement la moitié des personnes interrogées déclarent que les travailleurs flexibles occupent une place aussi importante que les employés permanents. Waaijenberg explique : "Outre le fait de trouver les bons talents, nous constatons qu'il est également difficile pour de nombreuses entreprises de garder les employés possédant les bonnes compétences. C'est là que la collaboration avec les travailleurs flexibles offre une solution."

Source : The Staffing Group, communiqué de presse, 24 mars 2022

Voici les professions les plus demandées en 2022

En raison de l'énorme tension sur le marché du travail, il y a plus de professions prometteuses que jamais. Randstad Netherlands s'attend à une "année dynamique" marquée par une mobilité accrue de la main-d'œuvre, mais aussi par une inadéquation encore plus grande du marché du travail. C'est ce qui ressort de la liste 2022 des emplois les plus prometteurs, que l'entreprise établit chaque année.

Mobilité de la main-d'œuvre en hausse

Quelles que soient les compétences d'une personne, il y a de fortes chances qu'elles correspondent à une ou plusieurs professions. Randstad s'attend également à ce que la mobilité de la main-d'œuvre augmente considérablement cette année. Les pénuries de personnel dans divers domaines font de 2022 une année où de nombreuses personnes envisageront de déménager. Selon une étude récente de Randstad les gens recherchent leur emploi idéal à plus grande échelle, tant en termes de contenu que de conditions. Cela a des conséquences importantes pour les employeurs, qui doivent tout mettre en œuvre pour trouver et conserver leur personnel. La relation entre l'offre et la demande dépend également de l'évolution de la pandémie de grippe aviaire.

Ingénierie, TIC, soins de santé et éducation

L'analyse de Randstad montre que presque tous les domaines professionnels sont prometteurs en 2022. Cependant, il est clair que l'ingénierie, les TIC, les soins de santé et l'enseignement en particulier ont structurellement le plus grand nombre de postes à pourvoir. En raison de la pandémie, on observe également une forte croissance (temporaire) de la demande de personnel spécifique tel que les testeurs, le personnel du service à la clientèle et le personnel de livraison.

Professions les plus demandées

La croissance rapide économie et le vieillissement contribuent certainement aux nombreux emplois prometteurs. Mais les évolutions dans les domaines de la technologie, du climat et de la politique peuvent également avoir un impact majeur sur les possibilités d'emploi. Pensez à l'importance croissante de la cybersécurité, à la transition énergétique et aux accords de la nouvelle coalition.

Voici les professions les plus demandées en 2022 :

Un décalage qui s'accentue rapidement

Jeroen Tiel, directeur général de Randstad Pays-Bas, s'attend à une "année dynamique", mais aussi à ce que l'inadéquation déjà croissante entre l'offre et la demande sur le marché de l'emploi se poursuive. marché du travail passe à la vitesse supérieure : "Cette année, nous devons travailler encore plus ensemble pour faire les bons choix. De bonnes données et analyses sont d'une aide précieuse à cet égard. Nous savons mieux que quiconque ce que les gens recherchent dans un emploi et ce qu'ils apportent avec eux en termes de compétences et de talents. Ces données sont plus utiles pour établir des correspondances durables que la simple évaluation de l'expérience figurant sur le CV d'une personne. Le coaching personnel, la formation et le développement peuvent faire toute la différence. Ensemble, nous pouvons garantir une meilleure adéquation entre l'offre et la demande.

Randstad a dressé une liste des trois emplois les plus prometteurs dans 15 domaines.

l'administration, le secrétariat et les ressources humaines

• recruteur
• Conseiller en ressources humaines / partenaire commercial en ressources humaines
• intermédiaire

agriculture et verdure

• horticulteur/jardinier
• salarié agricole
• machiniste agricole

analyse, recherche et développement

• analyste d'entreprise et consultant
• analyste de données
• assistant de laboratoire

construction

• technicien d'installation
• charpentier/femme
• peintre

financière

• contrôleur financier
• responsable de la conformité
• assistant administratif financier 

hospitalité et loisirs

• cuisiner
• service aux employés
• gestionnaire de l'accueil

TIC

• agent de sécurité
• ingénieur en données
• gestionnaire fonctionnel

conseils aux clients

• Représentant du service clientèle (y compris dans les services financiers, les télécommunications et le commerce électronique)
• Chargé d'assistance TIC
• assistant administratif commercial

l'éducation

• Professeur de néerlandais (enseignement secondaire)
• professeur de mathématiques et d'autres matières scientifiques (enseignement secondaire)
• Enseignant de groupe (enseignement primaire)

administration publique, justice et sécurité

• agent de sécurité (objets)
• Juriste (droit administratif, droit des affaires)
• Conseiller politique (y compris le logement, la jeunesse, l'OMM)

ingénierie

• mécanicien de machines (mécatronique)
• planificateur en ingénierie
• électricien

transport et logistique

• chauffeur de camion
• conducteur de colis (permis de conduire B)
• employé logistique/entrepôt

ventes, marketing et communication

• vendeur
• propriétaire du produit
• spécialiste du marketing en ligne

bien-être

• superviseur
• responsable pédagogique de la garde d'enfants
• gz-psychologue

soins

• infirmière spécialisée (y compris urgences, ambulances, dialyse)
• infirmière IG (soins de santé individuels)
• aide a domicile / assistant adl (activites generales de la vie quotidienne)

L'expérience n'est de plus en plus souvent plus une exigence

Les employeurs sont de moins en moins enclins à demander à leurs employés potentiels une quelconque expérience professionnelle dans les offres d'emploi. C'est ce qui ressort d'une analyse de données réalisée par Indeed.

Le nombre d'offres d'emploi indiquant explicitement qu'aucune expérience n'est requise a augmenté de près de 40 % en un an. Le nombre d'offres d'emploi destinées aux personnes cherchant à se recycler ou à entrer sur le marché du travail a également explosé au cours de l'année écoulée.

Par rapport à l'année dernière, il y a aujourd'hui 38 % de postes vacants supplémentaires pour lesquels les employeurs ont indiqué qu'une expérience professionnelle pertinente n'était pas nécessairement requise. Il s'agit là d'une évolution intéressante, selon Arjan Vissers, responsable de la stratégie chez Indeed : "Nos données montrent que les employeurs essaient de trouver de nouvelles façons de recruter de bons éléments sur ce marché du travail tendu", explique M. Vissers. "L'un de ces moyens consiste à trouver de nouveaux employés qui n'ont pas d'expérience dans le poste en question ou qui viennent d'un autre domaine de travail.

L'hôtellerie et la vente ouvrent la voie

Vissers : "Les secteurs qui expérimentent le plus et qui soulignent dans les offres d'emploi que l'expérience n'est pas nécessaire sont ceux de l'hôtellerie et de la vente. Il est certain que le premier secteur est naturellement en difficulté et qu'il a du mal à conserver son personnel. Le fait de ne pas cibler l'expérience élargit automatiquement le vivier de candidats. Traditionnellement, l'hôtellerie est un secteur où l'expérience n'est pas toujours un prérequis, mais le secteur de la vente se distingue. Bien entendu, il s'agit d'un secteur où les résultats mesurables sont essentiels. Pour les employeurs, l'expérience est secondaire".

Formation continue et recyclage

Plus encore que la proportion d'emplois ne nécessitant pas d'antécédents, la proportion d'offres d'emploi mentionnant des possibilités de formation complémentaire semble être encore plus élevée. Selon M. Vissers, il s'agit d'une tendance qui s'inscrit dans le cadre étroit de la politique de l'emploi de l'Union européenne. marché du travail La situation actuelle est la suivante : "Si nous nous concentrons sur les secteurs qui se sont pleinement engagés dans la reconversion, nous constatons qu'il s'agit des domaines d'activité où il est le plus nécessaire d'avoir des personnes compétentes". Les secteurs de la santé et de l'éducation accueillent actuellement de plus en plus de nouveaux arrivants. En raison de la pénurie de main-d'œuvre à long terme dans ces deux secteurs, cette tendance s'observe depuis un certain temps. Les secteurs qui offrent actuellement le plus souvent du travail aux personnes désireuses de se reconvertir sont ceux de l'ingénierie des installations et de la fabrication. "Dans ces types d'emplois techniques, l'apprentissage sur le tas et, par conséquent, l'embauche de nouveaux venus ou de personnes en reconversion sont des pratiques plus courantes.

Croissance substantielle

L'augmentation des offres d'emploi pour les personnes en reconversion et les nouveaux arrivants n'est d'ailleurs pas nouvelle. L'année dernière, la quantité de travail pour les personnes disposées à le faire avait déjà fortement augmenté. Les textes adressés aux personnes susceptibles de vouloir faire de la suppléance sont également de plus en plus nombreux chaque année. "Dans les deux cas, la pandémie est clairement à l'origine de l'explosion des augmentations", conclut M. Vissers.

Un bon travail est plus important qu'un bon salaire

Les jeunes qui ont un ou plusieurs emplois à temps partiel considèrent que la flexibilité et un salaire compétitif sont importants, mais une entreprise où il fait bon travailler et une atmosphère agréable sur le lieu de travail comptent au moins autant dans le choix d'un emploi à temps partiel. Telle est la conclusion de la plateforme de travail temporaire NOWJOBS, sur la base d'une enquête menée auprès de plus de 600 salariés du secteur secondaire.

Il est lucratif pour les employeurs d'investir dans un lieu de travail attrayant, en plus des employés permanents, pour les travailleurs secondaires. Les jeunes qui ont un ou plusieurs emplois secondaires recherchent avant tout un travail qui corresponde à leur emploi du temps. Ils préfèrent travailler à des heures qui correspondent à leur emploi du temps. Ils considèrent également que la rémunération du marché pour ce travail flexible est très importante.

Les jeunes plus sensibles à l'image de l'environnement de travail

En outre, les jeunes sont également sensibles à l'image de l'entreprise pour laquelle ils travaillent et au facteur "plaisir au travail". "Nous pouvons conclure des résultats que les travailleurs supplémentaires sont très loyaux, plus loyaux que la plupart des employeurs ne le pensent", déclare Reinier Vastenburg, directeur national de NOWJOBS Pays-Bas. "S'ils aiment travailler aux jours et heures qui leur conviennent le mieux, ils préfèrent en même temps revenir chez le seul employeur où ils s'amusent."

Un travail agréable est plus important qu'un bon salaire

L'analyse des résultats de l'enquête montre également que la satisfaction au travail est particulièrement importante pour les femmes exerçant une activité complémentaire. Près de la moitié des femmes interrogées déclarent considérer cet aspect comme très important (contre un quart pour les hommes). Les hommes, quant à eux, accordent plus d'importance au salaire que les femmes et choisissent plus souvent que ces dernières leur emploi secondaire en conséquence. Dans l'ensemble, tant les hommes que les femmes ont une préférence plus nette (70%) pour un emploi cool que pour un bon salaire. Selon Vastenburg, ce dernier point explique pourquoi le travail dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration reste de loin le plus populaire (surtout dans les festivals), bien que le travail de chauffeur-livreur connaisse lui aussi une forte hausse de popularité.

Donnez-leur de l'espace et investissez dans un lieu de travail attrayant

La recherche semble surtout indiquer qu'il est payant pour les employeurs d'investir également dans un lieu de travail attrayant pour les jeunes adultes. Vastenburg : "Notre conseil est double. Premièrement, essayez de ne pas encadrer les travailleurs supplémentaires par des jours et des heures fixes, car vous les perdrez rapidement. D'autre part, offrez-leur la possibilité de travailler de temps en temps quelques jours dans un domaine qui leur plaît également beaucoup, par exemple lors d'un festival. En faisant preuve de flexibilité, vous conservez vos collaborateurs. Deuxièmement : assurez-vous qu'ils aiment également travailler pour vous. En tant qu'employeur, vous pouvez ainsi rassembler autour de vous un groupe assez fidèle de travailleurs complémentaires bien formés. Vous constituez un vivier de prédilection qui vous permet d'absorber sans problème les fluctuations de personnel".

Modifications de la convention collective de travail pour les travailleurs temporaires

Dans l'état actuel des choses, la convention collective de l'ABU et de la NBBU sera modifiée à plusieurs reprises autour du 1er janvier 2022.

Phase A/1-2

Il passe de 78 à 52 semaines, l'année 2022 étant une année de transition. Les accords conclus en 2021 relèvent encore de l'ancien régime jusqu'au 31 décembre 2022. Les accords conclus à partir du 3 janvier 2022 relèvent du nouveau régime.

Phase B/3

Le stade B/3 passe de 4 à 3 ans. L'avis du SER part du principe que d'une phase B/3 de 2 ans. Les parties en discutent encore.
2022 sera une année de transition. Les accords de phase B/3 conclus en 2021 conserveront une durée de 4 ans. Les accords de phase B/3 conclus à partir du 3 janvier 2022 seront soumis à la nouvelle durée de 3 ans.
En phase B/3, comme aujourd'hui, un maximum de six contrats peut être conclu.
Une exception s'applique aux accords de phase B/3 conclus en 2021 et dont la durée dépasse le 1er janvier 2023, car ils resteront soumis à la durée actuelle de 4 ans de la phase B/3 pour ce contrat. l'application.

Rémunération du bénéficiaire

La rémunération du loueur sera augmentée de plusieurs éléments à l'avenir. À partir de 2022, il s'agira être le cas pour les les indemnités forfaitaires et les allocations de travail à domicile.

Prestations ponctuelles

Actuellement, le paiement unique n'est encore obligatoirement accordé qu'aux travailleurs temporaires travaillant dans le secteur de la construction et de l'infrastructure.convention collective. À partir de 2022, cette pour tous les travailleurs intérimaires. Les avantages ponctuels, par exemple, sont souvent En effet, lorsque, avec un certain retard, un nouveau Une convention collective est conclue. On constate alors régulièrement que la période écoulée pendant laquelle il n'y a pas eu d'augmentation de salaire est compensée par un paiement unique. La "prime de soins" due à la crise de la corona fait également partie des "paiements uniques". Le treizième mois et la prime (de fin d'année) ne font pas partie des paiements uniques. Les prestations uniques peuvent donner lieu à des discussions désagréables avec les clients dans diverses situations. Vous en trouverez un exemple dans l'article susmentionné sur les paiements uniques dans le secteur de la construction.

Allocations de travail à domicile

En tant que une indemnité est versée au loueur pour le travail à domicileLes travailleurs intérimaires ont également droit à cette allocation.

Travailleurs migrants

Le principal changement est que le travailleur migrant qui vient aux Pays-Bas pour la première fois aura droit à la LMM à temps plein pendant les deux premiers mois, qu'il y ait ou non une activité professionnelle. pas à temps plein est travaillé. Une exception peut être faite pour les projets à court terme, mais il existe alors des exigences particulières pour la formation du contrat. Il est également question d'éviter l'accumulation de dettes avant le début du travail et d'accorder au migrant un délai raisonnable, probablement de quatre semaines, pour quitter le logement après la fin de l'emploi.

Conditions météorologiques défavorables

À partir du 1er octobre 2021, un règlement relatif aux intempéries non ouvrables sera inclus dans la convention collective des agences. Cela permettra de mettre fin à la situation créée après l'arrêt "Schéma météorologique inapplicable" a été créé. Plusieurs conditions seront attachées au règlement sur les conditions météorologiques défavorables, car il sera inclus dans la convention collective des travailleurs temporaires.

L'employabilité durable

Des investissements supplémentaires dans des projets innovants sur le marché du travail sont prévus. Ces dernières années, la prime SFU a fluctué entre 0,5% et 0,2% (maximum). de la salaire. Le pari est que cette prime sera désormais fixée à 0,2%.

Pension StiPP

Les changements à partir du 1er janvier 2022 concernent la période de référence et les revenus ouvrant droit à pension.

Période de référence

Le délai d'attente de 26 semaines travaillées est ramené à huit semaines travaillées.

Base

À partir de 2022, le salaire sv servira de base à la StiPP. Les exceptions sont l'ajout fiscal de la voiture de location et l'échange de conditions d'emploi, ce que l'on appelle l'échange ET. Comme aujourd'hui, la prime de pension devra donc être payée sur le salaire avant l'échange ET.

Un changement important dans la nouvelle base est que dorénavant, les primes de pension devront être payées sur la rémunération des heures supplémentaires (parce qu'il s'agit aussi d'une rémunération SS) et sur la partie supplémentaire de la rémunération pour les heures irrégulières et les quarts de travail. Jusqu'à présent, aucune cotisation de retraite n'était due sur cette partie du salaire.

Cotisations de pension sur les réserves

Les agences de travail intérimaire ont maintenant le choix de payer la prime de pension sur les réserves lors de l'accumulation ou lors du paiement des réserves. Il semble évident que dans la nouvelle situation, cette possibilité de choix sera supprimée et que la base devra toujours être le salaire sv payé. L'avantage est que le contrôle de la base correcte deviendra beaucoup plus transparent. La question qui se pose est la suivante ce qui va se passer pour les agences pour l'emploi qui versent actuellement des cotisations de pension lorsque des réserves sont constituées. S'il y a si aucune mesure transitoire n'est mise en place, cela devient une activité coûteuse pour les agences d'emploi. Ils paient déjà une cotisation de pension sur l'accumulation des réserves en 2021 et en paieront une autre lorsque les mêmes réserves seront payées en 2022. Espérons que la StiPP y réfléchisse bien et trouve une solution adéquate.

Comment postuler ?

Outre ces changements, d'autres modifications vous attendent certainement à partir du 1er janvier 2022. Vous êtes curieux de savoir comment mettre en œuvre ces changements de manière intelligente et adéquate ? N'hésitez pas à prendre contact avec nous.

Les postes vacants dans les secteurs de la santé et de la comptabilité sont ouverts depuis longtemps

Les flux dans le secteur des soins de santé posent des problèmes. Les comptables et les experts-comptables sont très demandés en raison de la pandémie. Presque tous les secteurs sont actuellement en tension, près de la moitié des postes vacants restant à pourvoir pendant plus de deux mois. Les postes vacants à long terme sont ceux des secteurs de la santé et des services financiers. C'est ce qui ressort d'une étude réalisée par Indeed, qui a analysé les offres d'emploi publiées sur son site web en fonction de la durée pendant laquelle elles restent ouvertes.

"Les postes vacants ne sont pas facilement pourvus car peu de demandeurs d'emploi sont à la recherche d'un nouvel emploi. Ceux qui ont un emploi rémunéré hésitent à changer de travail", note Arjan Vissers, responsable de la stratégie chez Indeed. "Par exemple, nous observons normalement un nombre croissant de transferts d'emploi après les vacances d'été. Jusqu'à présent, cette augmentation n'a pas eu lieu. Il en résulte un grand nombre de postes vacants de longue durée."

Le secteur des soins de santé peine à pourvoir les postes vacants

La liste des postes vacants de longue durée est largement dominée par les postes dans le secteur de la santé. L'analyse d'Indeed montre qu'une grande partie des postes d'infirmiers et de médecins vacants ne sont pas pourvus dans les deux mois. "Il est inquiétant pour un secteur que des postes vacants ne soient pas pourvus", déclare M. Vissers. "Dans le secteur des soins à domicile, par exemple, il faut à l'employeur plus de deux mois pour trouver une infirmière ou une infirmière praticienne dans près de 70 % des cas. Le fait que les postes vacants ne soient pas pourvus met en évidence le problème structurel des soins de santé : le débit et l'afflux de personnel de santé ont du mal à se mettre en place.

Forte demande de comptables et d'aides-comptables

L'année dernière, le poste vacant le plus difficile à pourvoir était celui de directeur de supermarché. Ce poste figure toujours sur la liste : la moitié des postes vacants de directeur de supermarché restent ouverts pendant plus de deux mois. L'année dernière, ce chiffre était supérieur à 90 %. Cette année, c'est le poste de comptable qui est le plus difficile à pourvoir : dans 85 % des cas, le poste de comptable (agréé) reste ouvert pendant plus de deux mois. Parmi les dix postes vacants les plus difficiles à pourvoir figurent trois postes de comptables. Outre les postes de comptables, les postes de comptables et de contrôleurs financiers restent également ouverts pendant longtemps.

Vissers : "Il est frappant de constater qu'un grand nombre de postes vacants pendant une période relativement longue, comme ceux de comptable ou d'infirmier, requièrent une formation reconnue. Cela signifie que les employeurs ne peuvent trouver du personnel que dans un groupe restreint et qu'ils pêchent donc constamment dans le même étang. Alors que les travailleurs d'aujourd'hui sont moins enclins à changer d'emploi, les postes vacants restent ouverts même s'ils ne sont pas occupés. Les postes vacants restent donc encore plus longtemps vacants".

Les syndicats et l'ABU conviennent d'une nouvelle convention collective de travail

Après plus d'un an, les syndicats FNV, CNV Vakmensen, De Unie et l'ABU sont parvenus à un accord sur une nouvelle convention collective pour les travailleurs temporaires. Cette convention offrira à ce groupe une plus grande sécurité de l'emploi, une meilleure accumulation des droits à pension et réduira la différence de rémunération entre le personnel temporaire et le personnel permanent. Pour les travailleurs migrants en particulier, elle prévoit une garantie de revenu pour les deux premiers mois.

La nouvelle convention collective prend effet à partir du 17 novembre 2021 pour une durée allant jusqu'au 2 janvier 2023 (les accords sont actuellement soumis aux membres des syndicats).

Résultat des négociations

Le résultat des négociations est le fruit de plus d'un an de pourparlers. Les négociations ont débuté en septembre 2020 mais ont été interrompues à la fin du mois de mai. Après que les parties concernées se soient à nouveau assises autour de la table en septembre, les choses ont avancé. Jurriën Koops, directeur de l'ABU : "Nous ne pouvons et ne voulons pas nier que nous avons derrière nous un processus de négociation mouvementé. Mais ces quatre parties se sont retrouvées dans l'intérêt de l'Union européenne. secteur du recrutement de parvenir à une convention collective bénéficiant d'un large soutien. Nous voulons ainsi jeter les bases d'une poursuite conjointe de la mise en œuvre de l'avis du SER intitulé "La sécurité des personnes, un système agile". économie et la restauration de la société".

Équivalence

Il a été convenu que la "rémunération du loueur" serait étendue. "La rémunération et les autres conditions de travail des travailleurs intérimaires doivent devenir équivalentes à celles de leurs collègues employés par le loueur. Il a été convenu de prendre les mesures nécessaires pour réaliser cette équivalence dans la prochaine convention collective pluriannuelle", déclare Karin Heynsdijk, directrice de la FNV Flex. La pension sera également améliorée : l'accumulation de la pension commence plus tôt et se fait sur une plus grande partie du revenu.

Une plus grande sécurité de l'emploi

En outre, la sécurité de l'emploi sera renforcée. La durée d'un premier contrat temporaire passe d'un maximum de 78 semaines à un maximum de 52 semaines. La période pendant laquelle une personne peut bénéficier d'un contrat à durée déterminée sera également plus courte, passant de 4 à 3 ans. Le passage à l'emploi permanent sera donc plus rapide.

Travailleurs migrants

Outre les réglementations qui s'appliquent à tous les travailleurs temporaires, la situation des travailleurs migrants a également été examinée. Les recommandations de l'équipe "Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten", dirigée par Emile Roemer, ont servi de ligne directrice. Il y aura une garantie de revenu égale au salaire légal. salaire minimum pendant les deux premiers mois avec un employeur temporaire. Il a également été convenu que les travailleurs migrants peuvent rester dans un logement jusqu'à quatre semaines après la fin du contrat temporaire. Marten Jukema de CNV Vakmensen déclare : "Toutes les recommandations de l'équipe Aanjaag ne peuvent pas être réglementées par la convention collective de travail, mais avec cet accord, nous faisons un grand pas en avant et, en même temps, nous discutons à d'autres tables et avec d'autres parties prenantes sur des questions telles que le logement des travailleurs migrants".

Quelle est la réaction de la NBBU à cet accord ?

"La NBBU a été informée que l'ABU a conclu un accord avec la FNV, la CNV et l'Union. L'UENB ne fait pas partie de cet accord et est elle-même toujours en pourparlers. En agissant de la sorte, nous visons une situation dans laquelle les intérêts des membres de l'UENB sont le mieux représentés. Nous avons déjà accepté la plupart des améliorations mentionnées pour les travailleurs temporaires dans le message de l'ABU au début de cette année.

Source : ABU et FNV Flex, CNV Vakmensen, De Unie, 17 novembre 2021

Les employés ne veulent plus se rendre au bureau à plein temps

Si les employeurs sont impatients de retrouver un bureau occupé, la plupart des salariés ne sont pas de cet avis. Un sondage réalisé par le syndicat FNV auprès de 5 300 membres montre que seuls 10% souhaitent retourner au bureau à temps plein. Le comité d'entreprise devra en tenir compte lorsqu'il demandera l'approbation de la politique de travail à domicile.

D'après un sondage du syndicat FNV montre que seuls 10% des travailleurs souhaitent à nouveau travailler à temps plein au bureau. La grande majorité (70%) préférerait travailler de manière hybride (c'est-à-dire en partie au bureau et en partie à domicile) et 20% ne souhaitent travailler qu'à domicile. Les membres de la FNV considèrent également le travail à domicile de manière plus positive que l'année dernière. Aujourd'hui, 78% déclarent aimer travailler à domicile, contre 66% l'année dernière. Par ailleurs, 30% déclarent n'avoir pas ou trop peu leur mot à dire sur le lieu de travail. Pas moins de 63% pensent qu'il devrait y avoir un droit légal au travail à domicile, de sorte que les salariés ont davantage leur mot à dire. La FNV a mené l'enquête auprès de 5 300 membres du secteur financier, des services aux entreprises et des administrations (municipales) qui ont la possibilité de travailler à domicile.

OU mieux vaut consulter la circonscription avant que le conseil ne donne son accord

Le comité d'entreprise dispose d'un droit de consentement lorsqu'il s'agit d'un arrangement de travail à domicile. Cela s'explique par le fait qu'il s'agit d'une question qui relève de la compétence du comité d'entreprise. un arrangement pour les conditions de travail (article 27, paragraphe 1, point d), de la loi sur les comités d'entreprise). Avant que le comité d'entreprise n'examine une telle demande d'autorisation, il est judicieux de consulter le groupe d'intérêt. Cela permet au comité d'entreprise de faire le point sur les souhaits et les besoins du groupe et d'en discuter avec le directeur. Il y a toutefois un certain nombre de points d'attention pour le comité d'entreprise lorsqu'il consulte ses membres.

Le comité d'entreprise doit veiller aux intérêts de la circonscription et de l'organisation

Les conducteurs feraient bien de tenir compte des souhaits des employés. Après tout, la satisfaction des employés se traduit souvent par une plus grande motivation et une diminution de l'absentéisme. La politique envisagée par le directeur a beaucoup dépendu de ce que les Si les salariés veulent un plan d'entreprise, le comité d'entreprise doit relever le défi de bien représenter les intérêts de ses membres et ceux de l'organisation lors des consultations avec le directeur. Il est donc particulièrement important que le comité d'entreprise examine si les objectifs visés par le directeur peuvent également être atteints par d'autres moyens qui répondent mieux aux besoins des membres. Il est également important d'examiner toute inconvénients éliminer ou réduire autant que possible.

Le bloc opératoire doit trouver un juste équilibre entre les différents intérêts en présence

Le comité d'entreprise doit soigneusement peser les différents intérêts et objectifs, ainsi que les avantages et les inconvénients. Selon le directeur, quelle est la valeur ajoutée du travail au bureau ? Le travail au bureau est-il à l'origine Plus de liens avec l'organisation et les collègues ? Est-il possible d'atteindre cet objectif en réduisant le nombre de jours de travail ? Un avantage commun et important de Le travail à domicile permet aux employés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. En outre, il permet au chef d'entreprise de réaliser des économies en réduisant le besoin d'espace de bureau. Un accord de travail à domicile flexible permet également à l'organisation de se présenter comme un employeur attrayant, ce qui rend les employés heureux de (continuer à) y travailler et facilite le pourvoi des postes vacants.